Сегодня в условиях динамично развивающегося производства во всех сферах экономики республики топ-менеджеры и руководители кадровых служб организаций все чаще говорят о важности и необходимости инновационного развития персонала. Повышение квалификации работников, уровня их знаний и компетенций — одно из важнейших направлений кадровой деятельности. Это работа на перспективу, она не дает сиюминутного результата, однако обязательно окупится в будущем.
Чтобы не допустить провалов в работе из-за неудачного выбора кандидата, полезно научиться быстро понимать, что новый сотрудник не подходит для работы на должности. Рассмотрим признаки, которые в первые же дни работы сотрудника могут показать, что с новичком ошиблись.
Сегодня кадровую политику как зарубежных, так и отечественных организаций и ее важную составную часть — работу с молодежью — во многом определяет мировой экономический кризис, вызванный пандемией коронавируса. Эксперты Международной организации труда оценивают пандемию не только как глобальный кризис в области здравоохранения, но и крупнейший кризис на рынке труда и в экономической сфере, который уже привел к негативным последствиям для многих людей, в первую очередь молодых. Работодателей повсюду, в том числе и в Беларуси, волнует в настоящее время два основных вопроса: во-первых, как долго данный кризис продлится, во-вторых, как будем жить после его окончания. И дать обоснованные и полные ответы на них сегодня практически невозможно.
В ближайшие 5 лет существенно изменится рынок труда, и онлайн-тестирование кандидатов станет одним из ведущих инструментов подбора. Разберемся, как и когда давать тестовые задания, что важно учесть при постановке задачи и как оценивать результаты.
Как известно, от руководителя любого уровня управления зависит не только эффективность работы компании в целом или ее структурного подразделения, но также морально-психологический климат в коллективе и взаимоотношения с подчиненными. В то же время практически в любой организации есть работники, обладающие потенциальной готовностью к эффективной управленческой деятельности. Но по разным причинам данный потенциал не используется. Поэтому поиск, выявление и инновационное развитие таких сотрудников, предоставление им условий для реализации себя в качестве менеджеров требует от кадровых служб системного и творческого применения соответствующих современных инструментов, методов и технологий. Создание кадрового резерва и формирование компетентного руководящего состава во всех звеньях производства — одна из важнейших функций кадровой политики, от качества реализации которой зависит будущий управленческий потенциал организации.
Сегодняшняя ситуация на рынке труда, когда предложение намного превышает спрос, дает кадровику возможность при применении эффективных технологий отобрать подходящий персонал. Причем искать нужно как вне, так и внутри организации.
Активное развитие цифровых и других современных технологий, высокая конкуренция на мировом рынке заставляют сегодня работодателей инвестировать немалые средства в профессиональное обучение сотрудников. Вопрос, как и где учить своих работников, каждая компания решает по-своему.
Чаще всего при найме анализируют результативность кандидата, его мотивы смены работы, знания и опыт. По этим индикаторам сделать вывод о потенциале сложно. В данной статье рассмотрены 6 возможных вопросов соискателю на собеседовании и подробный анализ возможных ответов.
Работа с молодежью, безусловно, является одним из ключевых направлений кадровой политики современного предприятия. Сформировать в массовом сознании молодежной аудитории позитивный образ конкретной профессии, который повлияет на выбор жизненного пути, привлечь на работу наиболее успешных выпускников вузов, создать условия для карьерного роста молодых специалистов, возможности максимальной реализации их профессиональных компетенций — вот важнейшая задача кадровой службы.
Выпускники являются главным источником комплектования персонала на многих предприятиях реального сектора экономики. Молодые специалисты, как правило, свободно владеют современными информационными технологиями и иностранными языками, гораздо проще воспринимают изменения и новации, быстрее впитывают корпоративную культуру, стандарты и правила, существующие в организации, а значит, при условии успешного построения в ней служебной карьеры, проявляют сравнительно большую лояльность к предприятию и показывают стабильную эффективность в работе.
В настоящее время многие белорусские организации различных форм собственности ищут молодых и способных сотрудников, не претендующих на высокую заработную плату. Наниматели и кадровики данных предприятий надеются с помощью набранных молодых и перспективных работников дешево, но эффективно работать на рынке.
Понятие «адаптация» (от лат. adapto — приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление к окружающей среде. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях. В психологии профессиональная адаптация — это процесс вступления индивида в новую производственную сферу, усвоение новой социальной роли, различных норм производственной деятельности.
Разработка системы обучения в современных условиях является актуальной для любого предприятия. Рассмотрим принципы организации корпоративного (внутреннего) обучения и основные этапы его разработки.
Необходимость радикального повышения конкурентных преимуществ белорусских товаров и услуг на мировом рынке требует сегодня коренного технического перевооружения, внедрения новейших технологий, безусловного соблюдения форм и методов научной организации труда и управления. Эти и другие рыночные новации объективно ставят принципиально иные задачи перед всеми категориями персонала.
Мы выделяемся собранностью, целеустремленностью и силой воли. А еще неубиваемой склонностью к прокрастинации. Скажите честно, в списке постоянно отклыдваемых вами дел есть хоть одно, за которое интересно взяться?
Вклад людских ресурсов в достижение стратегических и тактических целей организации зависит прежде всего от эффективного отбора и дальнейшего развития персонала. Однако сегодняшняя практика работы организаций республики показывает, что даже при использовании самых современных кадровых технологий при оценке и подборе сотрудников можно не достигнуть желаемого результата, если своевременно не уделить внимания процессу адаптации новичков.
Какой солдат не мечтает стать генералом? Какой молодой специалист не представляет себя хотя бы изредка в кресле директора? Это вполне естественное желание. В системной работе по планированию и построению деловой карьеры на производстве заинтересованы как сотрудники, особенно молодые и амбициозные, так и топ-менеджеры.
В сегодняшней ситуации на рынке труда республики, когда трудоустроиться на новое рабочее место стало уже не так сложно, как это было всего пару лет назад, тема комплектования персоналом организации стала более злободневной. В настоящее время экономика активно восстанавливается, растет количество внедренных новых рабочих мест, стареет население, поэтому все больше людей уходит на пенсию, создавая вакансии, не уменьшается текучесть кадров.
Активное развитие в республике сфер инвестиционной и внешнеэкономической деятельности, цифрового производства и других современных технологий настоятельно требует сегодня наличия высококвалифицированного персонала. Ведь постоянное повышение профессиональных компетенций — это свое¬образные инвестиции с очень существенным и длительным результатом.
За последние годы на многих предприятиях реального сектора экономики республики значительно уменьшилось количество заказанных и прибывших по распределению молодых специалистов. Одна из основных причин этому — падение численности персонала за последние два десятилетия в организациях республики.
Сегодня остро стоит проблема подбора руководящих кадров различного уровня управления как на предприятиях реального сектора экономики и непроизводственной сферы, так и на государственной службе. Объясняется это, прежде всего, значительным ростом требований к управленцам, учитывая сложное финансовое положение многих предприятий, а также изменением общей конъюнктуры в этом сегменте белорусского рынка труда.
