Вклад людских ресурсов в достижение стратегических и тактических целей организации зависит прежде всего от эффективного отбора и дальнейшего развития персонала. Однако сегодняшняя практика работы организаций республики показывает, что даже при использовании самых современных кадровых технологий при оценке и подборе сотрудников можно не достигнуть желаемого результата, если своевременно не уделить внимания процессу адаптации новичков. Причем данная форма кадровой работы может использоваться не только для новых работников, трудоустроенных извне, но и для своих сотрудников, перемещаемых на новое рабочее место в порядке внутренней ротации. Адаптация должна помочь новому сотруднику уменьшить сроки достижения установленных в организации стандартов выполнения работ, быстрее влиться в трудовой коллектив благодаря своевременному знакомству с правилами корпоративной культуры. Ведь чрезмерно длительный процесс вхождения работника в новую должность весьма болезнен как для организации, так и для новичка. Он в незнакомом коллективе поначалу всегда переживает определенный стресс. Его волнуют обычные жизненные вопросы: справится ли он с новыми обязанностями, впишется ли в коллектив, получит ли ту заработную плату, которую пообещали при приеме на работу, и т.д. Не случайно опыт показывает, что самая большая текучесть кадров среди работников со стажем работы в данной организации до года. А ведь ранее были потрачены финансовые средства и силы на его обучение и развитие, а также нужно время на поиски нового сотрудника, причем совершенно неизвестного ни как профессионал, ни как личность. Поэтому на практике уже давно доказано, что для пользы дела гораздо эффективнее построить четкую систему адаптации новых сотрудников, влияющую на конечный результат — обретение эффективного и лояльного работника.