ПРО ТРУД

Локальные правовые акты организации часто становятся причиной отмены дисциплинарных взысканий судами, если они содержат юридические дефекты, противоречат закону или не были доведены до сведения работников надлежащим образом.
В статье рассматриваются распространенные ошибки, из-за которых локальные правовые акты не помогают доказать вину работника, а, наоборот, становятся причиной отмены дисциплинарного взыскания.

В данной статье рассмотрим, как выглядит процедура перемещения сотрудника и какими документами оформляется это кадровое мероприятие.

Кадровик оформляет командировку задолго до того, как сотрудник доедет до аэропорта. И почти все срывы, которые потом квалифицируют как «форс-мажор», закладываются именно на этом этапе: в приказе, датах, формулировках.
Ниже разберемся в том, что очевидно тем специалистам, кто эти поездки осуществляет технически: где кадровое оформление расходится с реальной логистикой и как это предотвратить.

На практике часто встречается ситуация, когда нанимателю требуется и сохранить штат, и сократить расходы на заработную плату путем отмены или уменьшения премии.
В статье рассматривается, как правильно это сделать без согласия работников и впоследствии избежать судебных споров с ними.

В коммерческой организации, состоящей из 10 человек (7 человек числятся в штате, трое работают удаленно из дома), есть специалист по кадрам.
Может ли наниматель возложить на специалиста по кадрам обязанности специалиста по охране труда в части вводного инструктажа и ознакомления с ним работников?

Является ли средством индивидуальной защиты жилет сигнальный, приобретенный для выездных мероприятий?

Есть ли ограничения в размерах премий и в целом в размерах заработных плат, которые начисляются и выплачиваются работникам по различным должностям служащих и профессиям рабочих?

В организационной структуре производственной организации есть директор и его заместители, в том числе заместитель директора по производству, в должностных обязанностях которого написано, что он должен знать все участки производства.
Есть ли необходимость возлагать обязанности временно отсутствующего работника, например главного технолога, на кого-либо из сотрудников, если по организационной структуре главный технолог подчиняется заместителю директора по производству?

Нанимателю необходим в штат специалист по кадрам. Соискательнице этой должности, имеющей опыт работы, не подходит график работы (с 8:30 до 17:30 с перерывом на обед с 13:00 до 14:00), так как у нее есть ребенок (7 лет, школьник), поэтому она просит установить ей режим работы таким образом, чтобы обеденное время занимало два часа, а не час:

• с 8:30 до 13:00;

• перерыв с 13:00 до 15:00;

• с 15:00 до 17:30.

Вправе ли наниматель установить такой режим рабочего времени — 7 часов в день? Или наниматель вправе отказать соискательнице, не принимая ее на работу?

Сотрудница организации ушла на больничный по уходу за ребенком до 14 лет по основному месту работы. Также она оформлена в другой организации по договору подряда (работу выполняет удаленно).
Сколько листков нетрудоспособности по уходу за ребенком должна выдать детская поликлиника: один или два? Может ли эта сотрудница представить только один листок нетрудоспособности по основному месту работы, а там, где она оформлена по договору подряда, — не брать больничный и продолжать работу удаленно?

Сотрудница работает в организации на полную ставку (удаленно) и хочет подрабатывать по несколько часов в день (по два часа в день по совместительству) по контракту у другого нанимателя.
Необходимо ли представить новому нанимателю трудовую книжку с основного места работы? Обязана ли сотрудница сообщить действующему нанимателю, что устроилась по совместительству?

Каковы порядок действий и правовые последствия для нанимателя при приеме на дистанционную работу по внешнему совместительству инвалида I группы? Законно ли принять его на работу, если заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии просрочено? Как в этом случае подтвердить инвалидность? Как такой работник включается в списочную, среднесписочную и среднюю численность работающих? Учитывается ли он при расчете 30 % численности инвалидов в численности работников организации для применения льгот по налогу на прибыль и налогу на добавленную стоимость?

Наниматель обучает работников на своем производстве (в цехах, на участке) по программам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих.
Может ли наниматель потребовать обязательной отработки работником определенного периода после обучения и возмещения затрат на обучение при увольнении работника до истечения указанного периода?

Работником при исполнении трудовых обязанностей причинен ущерб оборудованию нанимателя. Для восстановления оборудования необходимо произвести ремонт с привлечением сторонней организации. Сторонняя организация представила калькуляцию расходов на предстоящий ремонт.
Может ли наниматель взыскать с работника материальный ущерб на основании данной калькуляции? Или необходимо произвести ремонт и взыскивать ущерб на основании фактически понесенных расходов?

Положением о материальном стимулировании работников предусмотрена стимулирующая выплата в виде вознаграждения, а также установлен порядок ее расчета. В этом Положении указано, что изменение порядка расчета данной выплаты не является изменением существенных условий труда и осуществляется без предварительного предупреждения работников. Наниматель вносит изменения в порядок расчета вознаграждения, в результате чего его размер уменьшается.
Правомерны ли действия нанимателя?

Можно ли заработную плату работника по его поручению перечислить на банковский счет другого физического лица?

Работника приняли на работу и в этот же день направили на предварительный медицинский осмотр. При этом на период прохождения предварительного медицинского осмотра работника отстранили от работы в соответствии с п. 4 ч. 6 ст. 49 ТК.
Как оплачивать работнику время прохождения медицинского осмотра? Следует ли руководствоваться ст. 103 ТК, согласно которой за время нахождения в государственных организациях здравоохранения на медицинском осмотре или медицинском обследовании в рабочее время за работниками, обязанными проходить такие осмотр или обследование, сохраняется средний заработок по месту работы? Или наниматель обязан не допускать к работе сотрудника, не прошедшего медицинский осмотр (п. 4 ч. 6 ст. 49 ТК), и не сохранять за ним средний заработок за время прохождения медицинского осмотра (ч. 8 ст. 49 ТК)?