ПРО ТРУД

С молодым специалистом был заключен трудовой контракт сроком на один год. Срок действия истекает 1 июля. Наниматель уведомил работника о продлении контракта еще на один год, так как срок обязательной отработки еще не истек. Работник написал заявление об увольнении в связи с истечением срока контракта.
Как поступить нанимателю: издать приказ о продлении трудового контракта и в дальнейшем, если молодой специалист не выйдет на работу, уволить его за прогул либо необходимо издать приказ об увольнении молодого специалиста в связи с истечением срока контракта и сообщить в учреждение образования?

С работником заключен трудовой договор, в котором определены день вступления трудового договора в силу, а также день начала работы. При этом эти дни совпадают, но отличаются от дня заключения трудового договора. После подписания трудового договора сторонами наниматель обнаружил, что в него не включено условие о предварительном испытании, о котором они договорились с работником. Правомерно ли после подписания трудового договора сторонами, но до его вступления в силу и начала работы с согласия работника дополнить договор условием о предварительном испытании? 

В связи с новым видом деятельности директор организации планирует переименовать отдел и увеличить количество сотрудников отдела. При этом не изменяются функции уже работающих сотрудников отдела и наименования их должностей. Как правильно оформить такое изменение в отношении работников? 

В результате проведенной аттестации рабочих мест по условиям труда изменилось количество дней дополнительного отпуска работников за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы. Следует ли делать дополнительные соглашения к контрактам с работниками с внесенными изменениями?

Работник работает сторожем на ставку. Наниматель планирует установить в штатном расписании 0,3 ставки по профессии сторожа. В связи с этим планируется перевести работника дворником на ставку и оставить сторожем на 0,3 ставки по внутреннему совместительству. Как правильно написать работнику уведомление: о сокращении, об изменении существенных условий труда, о переводе? 

Наниматель при приведении контрактов с работниками в соответствие с законодательством, действующим с 28.01.2020, заключил с работниками дополнительные соглашения к контрактам. Согласно такому дополнительному соглашению контракт излагается в новой редакции, а сама новая редакция контракта прилагается к дополнительному соглашению. При продлении контракта наниматель оформляет отдельный контракт с прежними датой и регистрационным индексом (номером), излагая его в редакции, действующей с 28.01.2020, но указывая срок действия контракта с учетом продления. Таким образом наниматель избавляется от старой формы контракта и полностью переходит на его новую форму в действующей редакции. В ходе проведения проверки нанимателю было указано на неправильное оформление продления контрактов. По мнению должностного лица, проводившего проверку, контракт должен продлеваться путем проставления соответствующей отметки на старой форме контракта, как это делалось ранее, а в действующей форме можно излагать только вновь заключаемый контракт. Кто прав в данной ситуации: наниматель или должностное лицо, проводившее проверку?

Наниматель планирует установить для коллектива работников дистанционную работу, при этом разделив коллектив на группы так, чтобы каждая из них присутствовала в офисе одну неделю в месяц. Как это оформить?

В связи с распространением острой респираторной вирусной инфекции хотим перевести работников на дистанционную работу. Как правильно это оформить?

Может ли наниматель отодвинуть время окончания контракта на тот период, в течение которого работник брал отпуск за свой счет? Что может повлиять на время окончания контракта?

Работнику установили дистанционную работу, уведомив его об изменении существенных условий труда за один день согласно п. 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики». В предупреждении об изменении существенных условий труда не оговаривался срок перехода на дистанционную работу, а лишь содержалась ссылка на Указ № 143. Нужно ли после утраты данным НПА силы оформлять документы, касающиеся отмены дистанционной работы? Как поступить, если работник отказывается возвращаться на работу в офис?

Имеют ли право при перемещении уменьшить оклад? Не будет ли считаться изменением существенных условий труда, если оклад станет меньше?

На базе архива и канцелярии создается отдел документационного обеспечения. Возможно ли архивариуса перевести на должность специалиста данного отдела? 

В организации было два структурных подразделения во главе с заведующими. По решению руководства данные подразделения были объединены в одно, также во главе с заведующим. Через некоторое время руководство сочло, что заведующий не справляется со своими обязанностями. Директором издан приказ о назначении исполняющего обязанности заведующего другой работницы, работавшей в данном подразделении по контракту. Возложенные на нее обязанности заведующего сформулированы как «заведование отделением». От обязанностей по основной должности работница не была освобождена. За исполнение обязанностей заведующего доплата ей не устанавливалась. При этом действующий заведующий подразделением продолжал исполнять свои обязанности. В настоящее время работница намеревается уйти в отпуск по беременности и родам, а затем — по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Она обратилась к нанимателю с вопросами, будет ли в ее трудовую книжку внесена запись об исполнении обязанностей заведующего и будет ли ей после выхода из отпуска предоставлена прежняя работа по исполнению обязанностей заведующего. На данные вопросы наниматель дал отрицательные ответы. Прав ли наниматель?

Работала в компании, у которой есть офисы в Гродно и Минске. Уходила в декрет из гродненского офиса. Во время декрета переехала в Минск. Должна ли компания продлить со мной контракт и перевести в минский офис до достижения ребенком 5 лет?

Из-за отсутствия клиентов, вызванного неблагоприятной эпидемической ситуацией, оборот в организации значительно снизился. Директор планирует снизить размер заработной платы работников, в частности размер премии, выплачиваемой по итогам работы за месяц. Нужно ли заключать дополнительное соглашение к трудовому договору о снижении размера премиальных выплат, если конкретные их размеры установлены не в трудовом договоре, а в Положении об оплате труда? Нужно ли предупреждать работников о снижении премии по итогам работы в мае?

Работник работает официантом в кафе и контактирует с большим количеством посетителей. Недавно он болел гриппом, в связи с чем он считает свой иммунитет ослабленным и относит себя к лицам с повышенным риском заражения коронавирусом и развития осложнений. Вправе ли работник требовать от нанимателя перевода на другую работу, не связанную с обслуживанием посетителей кафе?

Работаю в бюджетной организации по контракту, который заканчивается в 2022 году. Могу ли я уволиться раньше в связи с Указом № 27 на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь?