В настоящее время во многих организациях страны различных сфер деятельности нередко возникает проблема острой нехватки квалифицированного управленческого персонала, который был бы профессионально подготовлен, инициативен, обладал перспективным видением проблем производства и путей их решения. Причины данной ситуации, прежде всего, в усложнении и расширении масштабов производства, поэтому руководителям различного уровня управления часто приходится сталкиваться с совершенно новыми, ранее не актуальными проблемами.

Сегодня в условиях динамично развивающегося производства во всех сферах экономики республики топ-менеджеры и руководители кадровых служб организаций все чаще говорят о важности и необходимости инновационного развития персонала. Повышение квалификации работников, уровня их знаний и компетенций — одно из важнейших направлений кадровой деятельности. Это работа на перспективу, она не дает сиюминутного результата, однако обязательно окупится в будущем.

Чтобы не допустить провалов в работе из-за неудачного выбора кандидата, полезно научиться быстро понимать, что новый сотрудник не подходит для работы на должности. Рассмотрим признаки, которые в первые же дни работы сотрудника могут показать, что с новичком ошиблись.

Сегодня кадровую политику как зарубежных, так и отечественных организаций и ее важную составную часть — работу с молодежью — во многом определяет мировой экономический кризис, вызванный пандемией коронавируса. Эксперты Международной организации труда оценивают пандемию не только как глобальный кризис в области здравоохранения, но и крупнейший кризис на рынке труда и в экономической сфере, который уже привел к негативным последствиям для многих людей, в первую очередь молодых. Работодателей повсюду, в том числе и в Беларуси, волнует в настоящее время два основных вопроса: во-первых, как долго данный кризис продлится, во-вторых, как будем жить после его окончания. И дать обоснованные и полные ответы на них сегодня практически невозможно.

Современная практика работы многих компаний в мире, в том числе и белорусских, доказывает, что кадровая политика тесно связана с корпоративной культурой.

В условиях мирового экономического кризиса, вызванного пандемией коронавируса, перед топ-менеджерами, руководителями и специалистами кадровых подразделений как зарубежных, так и белорусских организаций остро стоит вопрос: как эффективно мотивировать персонал и удержать на производстве высококвалифицированных специалистов, чтобы они продолжали работать на благо предприятия? Дело в том, что массовый перевод персонала на неполную занятость и падение в связи с этим зарплаты, распространение дистанционного режима работы, проблемы со сбытом продукции усилили в коллективах атмосферу неопределенности и даже стрессового состояния у многих сотрудников.

Во многих отношениях 2020 год не похож на все предыдущие годы. И работы это тоже касается. Независимо от того, вернулись ли сотрудники в офис, соблюдая меры безопасности, или все еще работают удаленно, COVID-19 внес свои изменения в наши планы, бюджеты, да и вообще в мировоззрение. Но это не значит, что о праздничной корпоративной вечеринке нужно забыть. На самом деле сейчас, как никогда, важно поддерживать связь с коллегами и, конечно, отметить вместе Новый год (или, по крайней мере, его завершение). Нужно только изменить формат праздника — виртуальные вечеринки очень кстати сейчас.

Пандемия COVID-19, конца которой пока не видно, грозит повернуть вспять достигнутый как в мире, так и в Беларуси, прогресс в области экономических возможностей для женщин, а это может, по мнению многих экспертов и международных организаций, повлечь за собой расширение все еще сохраняющегося гендерного разрыва, несмотря на достигнутые за последние десятилетия успехи.

В любой организации, как реального сектора экономики, так и сферы услуг, практически невозможно добиться эффективной работы персонала без разработки системы управления трудовой дисциплиной. Она включает комплекс организационных, экономических, технических и воспитательных мер, направленных на укрепление дисциплины, порядка и ответственности, профилактику пьянства и алкоголизма. Это особенно важно в условиях сильнейшего за последнее столетие мирового экономического кризиса, вызванного пандемией коронавируса.

Одной из главных экономических предпосылок продуктивной работы организации любой формы собственности является обеспечение эффективной занятости персонала, сохранение ее кадрового потенциала. Представителями госорганов в последнее время подчеркивалось, что успешность деятельности, например, промышленных предприятий, заключается не только в их прибыльности, но еще и в сохранении инженерной школы и трудового коллектива.

В настоящее время стремительные изменения как внешних факторов, влияющих на развитие любой организации (государственная экономическая и законодательная политика, рынок труда и т.д.), так и внутренних условий ее функционирования (реструктуризация, коренные изменения в технологиях и оборудовании, появление новых рабочих мест и др.), ставят большинство компаний перед необходимостью внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента.

В данном материале будет продолжена тема, частично раскрытая автором в июньском номере нашего журнала, — практический опыт применения кадровых технологий по сплочению сотрудников. Дело в том, что в последние несколько десятилетий в экономически развитых странах мира обострился интерес к проблематике еще одной специфической технологии организации совместной работы — командообразованию. Внимание к развитию командного духа в коллективе, творческой атмосферы, взаимопониманию, доверию, согласию и взаимопомощи связано со стремительным усложнением процесса производства и нарастающими изменениями внутри самой среды жизнедеятельности членов трудовых коллективов.

Говорят, «привычки — вторая натура». И действительно, привычки являются важной частью нашей жизни. Осмотревшись, каждый из нас найдет их у себя в бесконечном множестве: вставать в определенное время, пить свой утренний напиток, включив телевизор или просматривая новости в Интернете, надевать носки сначала на правую ногу, а потом — на левую, добираться на работу по определенному маршруту и на определенном транспорте, посещать конкретные магазины, покупая привычные продукты и вещи, искать в темноте выключатель в определенном месте и т.д. Привычка — это автопилот, который экономит наше время и наши силы.

Хорошо жить хотят все — это аксиома. Но каждый понимает ее по-своему, поскольку цели, мечты и представления об успехе одинаковыми не бывают. Одним «хорошо жить» — это иметь много денег, другим — добиться славы, власти, стать знаменитым и узнаваемым, третьим — окружить себя любимыми и любящими людьми, чувствовать ежедневное тепло и заботу.

Социально-групповая дифференциация общества есть объективно необходимый элемент его развития. С этим никто не спорит. Но именно эта дифференциация, к сожалению, приводит к различного рода конфликтам, как на индивидуальном уровне, так и на групповом, поскольку любое взаимодействие живых существ изначально, в силу своей естественной биологической природы, предполагает возможность и даже необходимость проявления враждебности и агрессии по отношению к другим особям (как известно, жизнь — это борьба за существование, за удовлетворение своих потребностей. А какая борьба без агрессии?).