В ближайшие 5 лет существенно изменится рынок труда, и онлайн-тестирование кандидатов станет одним из ведущих инструментов подбора. Разберемся, как и когда давать тестовые задания, что важно учесть при постановке задачи и как оценивать результаты.

Как известно, от руководителя любого уровня управления зависит не только эффективность работы компании в целом или ее структурного подразделения, но также морально-психологический климат в коллективе и взаимоотношения с подчиненными. В то же время практически в любой организации есть работники, обладающие потенциальной готовностью к эффективной управленческой деятельности. Но по разным причинам данный потенциал не используется. Поэтому поиск, выявление и инновационное развитие таких сотрудников, предоставление им условий для реализации себя в качестве менеджеров требует от кадровых служб системного и творческого применения соответствующих современных инструментов, методов и технологий. Создание кадрового резерва и формирование компетентного руководящего состава во всех звеньях производства — одна из важнейших функций кадровой политики, от качества реализации которой зависит будущий управленческий потенциал организации.

Сегодняшняя ситуация на рынке труда, когда предложение намного превышает спрос, дает кадровику возможность при применении эффективных технологий отобрать подходящий персонал. Причем искать нужно как вне, так и внутри организации.

Активное развитие цифровых и других современных технологий, высокая конкуренция на мировом рынке заставляют сегодня работодателей инвестировать немалые средства в профессиональное обучение сотрудников. Вопрос, как и где учить своих работников, каждая компания решает по-своему. 

Чаще всего при найме анализируют результативность кандидата, его мотивы смены работы, знания и опыт. По этим индикаторам сделать вывод о потенциале сложно. В данной статье рассмотрены 6 возможных вопросов соискателю на собеседовании и подробный анализ возможных ответов.

В условиях мирового экономического кризиса, вызванного пандемией коронавируса, перед топ-менеджерами, руководителями и специалистами кадровых подразделений как зарубежных, так и белорусских организаций остро стоит вопрос: как эффективно мотивировать персонал и удержать на производстве высококвалифицированных специалистов, чтобы они продолжали работать на благо предприятия? Дело в том, что массовый перевод персонала на неполную занятость и падение в связи с этим зарплаты, распространение дистанционного режима работы, проблемы со сбытом продукции усилили в коллективах атмосферу неопределенности и даже стрессового состояния у многих сотрудников.

Во многих отношениях 2020 год не похож на все предыдущие годы. И работы это тоже касается. Независимо от того, вернулись ли сотрудники в офис, соблюдая меры безопасности, или все еще работают удаленно, COVID-19 внес свои изменения в наши планы, бюджеты, да и вообще в мировоззрение. Но это не значит, что о праздничной корпоративной вечеринке нужно забыть. На самом деле сейчас, как никогда, важно поддерживать связь с коллегами и, конечно, отметить вместе Новый год (или, по крайней мере, его завершение). Нужно только изменить формат праздника — виртуальные вечеринки очень кстати сейчас.

Поскольку большинство организаций продолжают эксперимент по удаленной работе из-за Covid-19, неудивительно, что мотивация, производительность и благополучие у многих падают. Поэтому специалистам по управлению персоналом нужны новые инструменты, чтобы активизировать свои команды, точно выявлять и диагностировать повторяющиеся проблемы и чутко помогать сотрудникам решать их.

Совокупность факторов, приводящих к кризисным последствиям для любой компании (вне зависимости от формы собственности), можно условно разделить на внутренние и внешние. К внутренним обычно относят причины, возникающие в результате производственной деятельности самого предприятия. Важнейшая из них — высокий уровень затрат из-за низкой квалификации персонала, в первую очередь управленцев. К внешним — изменения бизнес-среды, разбалансированность рынка, инфляция и т.д.

Проявите индивидуальный подход к мотивации сотрудников. Один из способов — подобрать стимулы в зависимости от темперамента сотрудников. Как определить тип темперамента работника и подобрать ему такую мотивацию, которая сработает?

В условиях мирового экономического кризиса, вызванного пандемией коронавируса, перед топ-менеджерами, руководителями и специалистами кадровых подразделений как зарубежных, так и белорусских организаций остро стоит вопрос: как эффективно мотивировать персонал и удержать на производстве высококвалифицированных специалистов, чтобы они продолжали работать на благо предприятия? Дело в том, что массовый перевод персонала на неполную занятость и падение в связи с этим зарплаты, распространение дистанционного режима работы, проблемы со сбытом продукции усилили в коллективах атмосферу неопределенности и даже стрессового состояния у многих сотрудников.

В период пандемии коронавируса дистанционная работа стала выходом для многих нанимателей. В отличие от сотрудников, работающих в организации на своих рабочих местах, контролировать исполнение трудовой функции работниками, выполняющими дистанционную работу, сложнее. Контролировать таких работников, поддержать исполнительскую и трудовую дисциплину помогут правильные формулировки трудового договора, рассматриваемые в настоящей статье.

Заканчивается очередной календарный год — последний в нынешней пятилетке. Перед руководителями кадровых подразделений белорусских организаций стоят задачи по мониторингу еще действующих сегодня планов работы по управлению персоналом и разработке новых документов. Данная кадровая технология иногда считается заформализованной и неэффективной. Однако сегодня главным в управлении персоналом являются уже не регистрационные функции или кадровое делопроизводство (хотя их значение не следует принижать), а аналитические задачи по привлечению на предприятие рабочей силы необходимой квалификации, а также сохранению, развитию, использованию и высвобождению персонала. Но для их постановки и решения требуется система в работе, которая невозможна без прогноза и планирования.

Руководитель отдела пришел к вам с проблемой: лучший сотрудник, надежный и авторитетный, начал качать права. Не так давно он потребовал, чтобы ему установили гибкий график. Учитывая особые заслуги работника, эту просьбу руководство удовлетворило. Теперь он просит повысить ему зарплату. При этом перестал соблюдать сроки, на совещания и встречи с клиентами опаздывает. Кроме того, начал за глаза критиковать руководство. Словом, налицо звездная болезнь или борьба за мифическую справедливость. Как быть?

Для улучшения морально-психологического климата в трудовых коллективах, решения задач по координации взаимодействия администрации, кадровых служб и общественных формирований, представляющих интересы различных категорий персонала, во многих организациях республики уделяется постоянное внимание развитию форм социального партнерства. В связи с актуальностью темы приведем примерные положения организаций о Совете молодежи, Совете женщин и Совете ветеранов.

Депрессия. Что вы думаете об этом? У нас у всех же она, да? «Отстаньте от меня, у меня депрессия». Это проклятие вообще всех специалистов, в названии которых есть корень «псих-», потому что все люди в полной мере уверены в том, что они знают, о чем говорят, произнося слово «депрессия». Но сегодня, в эту прохладную и местами мрачную пору года, мы поднимаем тему депрессий не столько с просветительской целью, сколько с практической, потому что в нынешнее время депрессия является главной причиной нетрудоспособности в мире, а это значит, что она влияет на каждую фирму, на каждую компанию и на каждый завод во всех уголках планеты. Это удар, о котором необходимо иметь представление и руководителю, и кадровой службе, и рядовому сотруднику.

Текущая общественно-политическая обстановка создает напряжение не только между людьми, которые активно интересуются происходящим в стране, но и среди членов семьи. Как преодолеть разлад, если он случился, как справиться с нарастающим напряжением, стрессом и страхами, что делать и куда обратиться, если вы стали жертвой насилия или угроз — разберемся в этой статье.

Как бороться с алкогольной зависимостью у сотрудника? Как если не отучить от пьянства вообще, то хотя бы сделать так, чтобы сотрудник не злоупотреблял спиртным в рабочее время? Понять на собеседовании, есть ли у кандидата пристрастие к алкоголю, вряд ли возможно. Это могут сделать разве что клинические психологи. Либо обо всем скажет красноречивая запись в трудовой книжке кандидата, если он был уволен за прогулы или появление на рабочем месте в нетрезвом виде. Но такие записи делают не всегда. Получается, пьющие сотрудники так или иначе проникают в компанию, и с ними (хотя бы время от времени) приходится иметь дело.