В любой организации, как реального сектора экономики, так и сферы услуг, практически невозможно добиться эффективной работы персонала без разработки системы управления трудовой дисциплиной. Она включает комплекс организационных, экономических, технических и воспитательных мер, направленных на укрепление дисциплины, порядка и ответственности, профилактику пьянства и алкоголизма. Это особенно важно в условиях сильнейшего за последнее столетие мирового экономического кризиса, вызванного пандемией коронавируса.

РОЛЬ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Как известно, понятие «дисциплина» имеет емкое и разноплановое значение. Она бывает трудовой, исполнительской, производственной, плановой, договорной, финансовой, общественной и т. д. Все эти виды дисциплины по своему содержанию, с одной стороны, отличаются, с другой — органично связаны. В Конституции Республики Беларусь установлено принципиальное положение о равенстве не только лишь прав работников, участвующих в трудовом процессе, но и о равенстве их обязательств.

Обновленный недавно Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК) дает определение исполнительской и трудовой дисциплины как «обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным правовым актам». Трудовой распорядок для работников определяется правилами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием, должностными инструкциями работников, графиками работ (сменности) и др. Исходя из вышеназванного определения ТК работник должен не только своевременно приходить на работу и уходить с нее, но и эффективно использовать это время для плодотворного производительного труда, точного и своевременного исполнения распоряжений руководства, соблюдения технических правил на производстве, поддержания на нем порядка и как итог — обеспечения четкой и ритмичной работы предприятия.

Трудовая дисциплина является важной составляющей частью производственной дисциплины, соблюдение которой гарантирует выполнение графиков выпуска продукции всеми его участниками с целью обеспечения наилучшего конечного результата при наименьших затратах. В свою очередь производственная дисциплина непосредственно зависит еще от технологической дисциплины. Поэтому проблема соблюдения дисциплины труда носит комплексный характер и требует привлечения к ее решению на производстве многих структурных подразделений предприятия. Однако определяющую роль в управлении дисциплинарными отношениями и, прежде всего, в области трудовой дисциплины играют кадровые службы организаций. Именно кадровики организуют и контролируют работу по борьбе с вредными привычками, неорганизованностью, игнорированием интересов производства, безответственностью, нечестностью и т. д. В то же время непосредственный контроль соблюдения трудовой дисциплины работниками входит в обязанности не только их, но и сотрудников служб безопасности, ОТиЗ, начальников различных структурных подразделений предприятий, а также линейных руководителей.

Укрепление трудовой дисциплины, как проявления человеческого фактора, во всех звеньях и на всех уровнях, от работника до руководителя организации, не требуют каких-либо капиталовложений и составляют реальный и значительный резерв послекризисного подъема экономики. Изучение практики кадровой работы показывает, что в основном на предприятиях страны преобладают механизмы детальной регламентации деятельности, установления жестких рамок поведения и наказания за нарушения. Так, стали чаще увольнять нарушителей по соответствующей статье ТК. Если в доковидное трехлетие (2017–2019 гг.) в среднем ежемесячно за год было уволено за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины около 2,8 тысяч работников, то в текущем году данный показатель составляет уже свыше трех тысяч. Также нарушителям трудовой дисциплины часто переносится отпуск на зимний период, они лишаются различных льгот, предусмотренных коллективным договором.

Однако только этих, конечно же, необходимых мер, часто уже недостаточно для создания оптимального уровня трудовой дисциплины. Сложившиеся во многих организациях республики методы управления дисциплинарными отношениями не всегда соответствуют современным тенденциям. Да и анализ имеющейся статистики подтверждает этот вывод. За последние годы работниками организаций республики совершается в среднем ежегодно более ста тысяч прогулов и других нарушений трудовой дисциплины, из-за чего потери составляют в среднем свыше пятисот тысяч человеко-дней. Это впечатляющие цифры, учитывая, что в экономике Беларуси занято чуть более четырех миллионов человек. Остается высоким удельный вес причин травмирования на производстве вследствие нарушения потерпевшими трудовой дисциплины. По-прежнему в кадровой работе актуальна проблема алкогольной зависимости и пьянства на производстве.

ФАКТОРЫ И МЕТОДЫ, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ

Обеспечение дисциплины труда на производстве — процесс двухсторонний, в котором участвуют как сами работники, так и наниматель. Работники обязаны трудиться добросовестно и соблюдать трудовую дисциплину. В свою очередь наниматель должен правильно организовать труд работников, обеспечить дисциплину труда, соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников.

Опыт передовых предприятий страны показывает, что добиться успеха в работе по укреплению трудовой дисциплины можно при выполнении нескольких важных условий. Это, прежде всего, продуманная организация труда и производства, четкое определение должностных функций каждого работника, высокий уровень стабильности коллектива, созданные в организации условия для повышения квалификации, профессионального роста, проведения досуга, эффективная система мотивации труда, последовательное и понятное подчиненным стремление руководителей всех уровней управления навести порядок на вверенном ему участке работы. Состояние трудовой дисциплины на каждом конкретном предприятии зависит еще от многих субъективных факторов, то есть социально-психологических свойств членов коллектива, их отношения к работе и выполнению доведенных производственных заданий, а также часто от возраста, пола работников, уровня их образования, стажа.

Значимым фактором, влияющим на состояние трудовой дисциплины, является также полноправная загрузка производства. Как правило, если человек загружен работой, а конечный результат стимулируется и контролируется рублем, то мысль о нарушении трудовой дисциплины вряд ли придет ему в голову. На низовом уровне управления (бригада, участок и т. д.) нарушения внутреннего трудового распорядка порождаются, прежде всего, такими факторами, как несвоевременное доведение производственных заданий, необеспеченность материалами и инструментом, неупорядоченность режима работы, слабый контроль со стороны линейных руководителей за работой подчиненных работников. Именно бригадиры, мастера, начальники групп, секторов и т. д. наиболее тесно связаны с трудом и бытом сотрудников и поэтому непосредственно влияют на производственную деятельность и состояние работников.

На практике обычно применяют следующие наиболее характерные методы обеспечения трудовой дисциплины: убеждение, поощрение за добросовестный труд, принуждение. Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Одним из важнейших мотивирующих методов является заработная плата сотрудников, зависящая не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала организации. Национальный статистический комитет опубликовал ежемесячную статистику о величине средней зарплаты в Беларуси. В июле 2021 года она составила 1471 рубль 70 копеек. Если сравнить с цифрами июня, то выходит плюс 38,3 рубля за месяц, а если перенестись на год назад, в июль 2020 года, то прибавка и вовсе составит без малого 158 рублей.

Для эффективного использования мотивирующих факторов необходимо знать несколько несложных правил применения поощрения. Это, прежде всего: