ПРО ТРУД

Информация о размерах заработной платы в организации может быть как открытой, так и закрытой в зависимости от множества факторов. Так, информация о высокой заработной плате сотрудников привлекает квалифицированных кадров из других организаций, в том числе конкурентов. Разница в размерах заработной платы рядовых сотрудников и руководства является серьезной мотивацией карьерного роста и, значит, качества и результата выполняемой работы.

В соответствии с трудовым и гражданским законодательством организации вне зависимости от вида деятельности и организационно-правовых форм имеют право привлекать работающих для выполнения работ как по трудовому договору, так и гражданско-правовым договорам.

Разъездная работа и командировки имеют общую природу — это служебные поездки, которые совершают сотрудники организации для выполнения своих трудовых функций.
Однако разные виды поездок требуют разного оформления документов и последующего учета.

В современных условиях трудовых отношений кадровики сталкиваются с множеством сложностей и нюансов, связанных с применением дисциплинарных взысканий. Неправильное оформление документов, недостаток доказательств, а также игнорирование норм трудового законодательства могут привести к отмене приказов о привлечении работников к ответственности.
В данной статье рассмотрим основные подводные камни, которые могут стать основаниями для отмены таких приказов, и дадим рекомендации по их предотвращению.

В статье рассмотрен порядок приема на работу осужденного к уголовному наказанию в виде исправительных работ, приведены образцы необходимых документов.

В некоторых случаях нанимателю с согласия работника проще и выгоднее поручить ему дополнительную работу, чем принимать на работу новых сотрудников. Такое может произойти, если кто-либо из работников надолго заболел, ушел в длительный отпуск или когда вакантную должность по какой-либо причине нельзя закрыть быстро.
В статье рассматривается алгоритм поручения работнику дополнительной работы, а также приводятся примеры документов.

Ненормированный рабочий день — очень популярный в настоящее время режим работы. Наниматели любят его устанавливать для сотрудников, работающих в большинстве случаев в режиме 5-дневной рабочей недели с двумя выходными днями, и часто без всякой на то необходимости — только для того, чтобы закрыть вопрос с постоянными переработками.

Если работник не справляется со своими должностными обязанностями, его можно уволить или дать шанс на исправление. Все зависит от желания нанимателя.
В статье приводятся три варианта оформления отношений, когда наниматель желает оставить работника в организации.

Ненормированный рабочий день — это очень популярный в настоящее время режим работы. Наниматели любят его устанавливать для сотрудников, работающих в большинстве случаев в режиме 5-дневной рабочей недели с двумя выходными днями, и часто без всякой на то необходимости — только для того, чтобы решить вопрос с постоянными переработками.
В статье приводятся алгоритм изменения существенных условий труда в связи с установлением ненормированного рабочего дня, Положение о ненормированном рабочем дне и другие необходимые документы при рассмотрении следующих особенностей установления ненормированного рабочего дня.

Договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (п. 1 ст. 390 Гражданского кодекса Республики Беларусь) (далее — ГК).
Граждане и юридические лица свободны в заключении договора (ч. 1 п. 1 ст. 391 ГК).

Сокращение численности или штата работников Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК) регламентирует достаточно подробно, но при применении его норм встречается множество нарушений, допускаемых нанимателями при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата. Данные нарушения обусловлены, прежде всего, незнанием нанимателями установленной законо­дательством процедуры увольнения работника на основании п. 1 ст. 42 ТК и несоблюдением последовательности действий.
В статье даются ответы на вопросы, на которые следует обратить внимание при сокращении численности или штата работников, и предлагается алгоритм действий нанимателя с примерами необходимых документов.

В статье рассматриваются вопросы:

• компетенции руководителя организации, главного бухгалтера и начальника отдела кадров (специалиста по кадрам, инспектора по кадрам) организации;

• дисциплинарной и материальной ответственности руководителя организации, главного бухгалтера и начальника отдела кадров организации, являются ли они должностными лицами;

• отдельных правонарушений и преступлений, при совершении которых могут привлекаться к административной и уголовной ответственности руководитель организации, главный бухгалтер и начальник отдела кадров.