ПРО ТРУД

В условиях мирового экономического кризиса, вызванного пандемией коронавируса, перед топ-менеджерами, руководителями и специалистами кадровых подразделений как зарубежных, так и белорусских организаций остро стоит вопрос: как эффективно мотивировать персонал и удержать на производстве высококвалифицированных специалистов, чтобы они продолжали работать на благо предприятия? Дело в том, что массовый перевод персонала на неполную занятость и падение в связи с этим зарплаты, распространение дистанционного режима работы, проблемы со сбытом продукции усилили в коллективах атмосферу неопределенности и даже стрессового состояния у многих сотрудников.

Во многих отношениях 2020 год не похож на все предыдущие годы. И работы это тоже касается. Независимо от того, вернулись ли сотрудники в офис, соблюдая меры безопасности, или все еще работают удаленно, COVID-19 внес свои изменения в наши планы, бюджеты, да и вообще в мировоззрение. Но это не значит, что о праздничной корпоративной вечеринке нужно забыть. На самом деле сейчас, как никогда, важно поддерживать связь с коллегами и, конечно, отметить вместе Новый год (или, по крайней мере, его завершение). Нужно только изменить формат праздника — виртуальные вечеринки очень кстати сейчас.

Поскольку большинство организаций продолжают эксперимент по удаленной работе из-за Covid-19, неудивительно, что мотивация, производительность и благополучие у многих падают. Поэтому специалистам по управлению персоналом нужны новые инструменты, чтобы активизировать свои команды, точно выявлять и диагностировать повторяющиеся проблемы и чутко помогать сотрудникам решать их.

Совокупность факторов, приводящих к кризисным последствиям для любой компании (вне зависимости от формы собственности), можно условно разделить на внутренние и внешние. К внутренним обычно относят причины, возникающие в результате производственной деятельности самого предприятия. Важнейшая из них — высокий уровень затрат из-за низкой квалификации персонала, в первую очередь управленцев. К внешним — изменения бизнес-среды, разбалансированность рынка, инфляция и т.д.

Проявите индивидуальный подход к мотивации сотрудников. Один из способов — подобрать стимулы в зависимости от темперамента сотрудников. Как определить тип темперамента работника и подобрать ему такую мотивацию, которая сработает?

Оценка профессионального, общеобразовательного и культурного уровня работников, их личностных качеств имеет в современной кадровой политике комплекс взаимосвязанных целей: определение эффективности работы коллектива в целом и роли конкретных руководителей, специалистов и рабочих в решении задач, стоящих перед организацией; развитие персонала; определение перспектив построения профессиональной и служебной карьеры работников; проверка мотивации к труду и работе в данной должности; повышение ответственности и исполнительской дисциплины сотрудников организации, определение результатов испытательного срока после трудоустройства и т.д. Рассмотрим локальные правовые акты по оценке профессиональной деятельности сотрудников. 

Поощрение за высокопроизводительный труд — это вознаграждение, одобрение, признание достижений работника в форме какой-либо награды с целью побудить у него желание трудиться еще лучше и эффективнее. Учитывая, что в последние годы на предприятиях и в организациях республики значительно возросла практика использования нематериальных форм поощрения, в настоящем материале предлагаются примерные положения об этих формах поощрения. На их основе специалистами кадровых служб могут быть разработаны аналогичные документы исходя из специфики организации.

Сегодня организации всех форм собственности, как производственного сектора, так и сферы услуг республики, работают в условиях постоянного нарастания конкуренции и усложнения стоящих перед ними задач. Поэтому одним из важнейших элементов создания необходимых условий для эффективной трудовой деятельности сотрудников является разработка и применение работодателем системы мер их поощрения, так как высокопроизводительный труд может обеспечить, как правило, только высокомотивированный работник. Отдача от модернизации производства, внедрения новых наукоемких технологий и современного оборудования во многом зависит именно от человека, его знаний и навыков, умений и профессионализма, отношения к порученному делу. В то же время понятно, что на практике выбор конкретных стимулирующих мер зависит во многом от финансовых возможностей организации.

Как показывают исследования, только персонал, удовлетворенный важнейшими параметрами своей работы, сможет проявлять отзывчивость, уверенность и сопереживание при контакте с клиентами. Разберемся, чем же можно мотивировать сотрудников сферы туризма.

Кадровый состав управленцев организаций республики постоянно меняется по различным субъективным и объективным причинам. Это и рост по служебной лестнице, и создание новых структурных подразделений, и увольнение руководителей.

Для успешного управления любым бизнесом очень важно правильно установить мотивацию персонала. Невозможно привлечь и удержать хорошего специалиста без выплаты ему достойного денежного вознаграждения. Но мотивация должна быть настроена на достижение не только скоротечных результатов, но и долгосрочных проектов

Ротация кадров — это система переводов и перемещений работников по горизонтали и (или) вертикали внутри организации с целью рационального использования их профессионального и личностного потенциалов, повышения эффективности производства и инновационной привлекательности организации.

В сегодняшней сложной экономической обстановке для решения основных задач, поставленных перед отделами кадров в организации любой формы собственности, уже далеко недостаточно только набора и расстановки высококвалифицированных сотрудников. Необходимо еще так мотивировать каждого работника, чтобы он прилагал максимум своих усилий для достижения общих целей.

Совершенствование систем управления персоналом в организациях республики характеризуется в настоящее время, прежде всего, усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки кадров, в том числе и при аттестации персонала. Необходимо отметить, что оценка профессионального, общеобразовательного и культурного уровня работников, их личностных качеств дается кадровиками при приеме персонала на работу, различного рода перемещениях по службе, составлении списков резерва, в ходе аттестации руководителей и специалистов и т.д.