Роль оценки работников

Оценка профессионального, общеобразовательного и культурного уровня работников, их личностных качеств имеет в современной кадровой политике комплекс взаимосвязанных целей. Их можно условно разделить на несколько групп: определение эффективности работы коллектива в целом и роли конкретных руководителей, специалистов и рабочих в решении задач, стоящих перед организацией, то есть выявление наиболее и наименее успешных в выполнении должностных обязанностей сотрудников; развитие персонала; определение перспектив построения профессиональной и служебной карьеры работников; проверка мотивации к труду и работе в данной должности; повышение ответственности и исполнительской дисциплины сотрудников организации, определение результатов испытательного срока после трудоустройства и т.д. Есть еще специфические цели оценки, связанные с определением работников и перечня должностей, которые подлежат увольнению и сокращению, а также улучшением психологического климата в трудовом коллективе.

Общее в этих разнообразных кадровых технологиях — в изучении конкретного человека, анализе его анкетных данных и итогов работы, учете мнения экспертов и результатов специальных психодиагностических тестов. Оценка результатов деятельности сотрудников проводится по трем взаимоувязанным направлениям: административному, информационному и мотивационному.

К административным функциям оценки относят: повышение либо понижение по службе, включение в список резерва, перевод, прекращение трудового договора. К информационным — доведение до сотрудников данных об относительном уровне их трудовой деятельности, что важно для понимания, достаточно ли хорошо он работает и в каком направлении должен развивать свои профессиональные компетенции. Действие мотивационных функций зависит от руководства организации и ее подразделений. Определив сильных работников, они должны соответствующим образом вознаградить их морально, материально или повышением в должности.

Изучение и обобщение практики данной работы на предприятиях реального сектора экономики республики показывает, что необходимо иметь четкое представление, для чего будет проводиться система оценивания персонала в целом либо конкретного сотрудника, какого результата ожидается достигнуть. Если будет осуществляться оценка коллектива структурного подразделения, а это делается, например, когда хотят оценить качество работы его руководителя, то людей необходимо подготовить к этому, так как они всегда с опаской относятся к любым непонятным для них действиям. Особенно если речь идет об оценке продуктивности их работы. На предприятиях для этого обычно применяются различные формы работы: выпуск локальных правовых актов и помещение их на корпоративных порталах, проведение собраний трудовых коллективов и т.д. Причем вся система оценки персонала должна восприниматься сотрудниками как объективная, а ее критерии — прозрачными.

Локальные акты для оценки персонала 

Единой формы Положения об оценке персонала в республике нет, кроме типового положения об аттестации руководителей и специалистов организаций (об этом речь пойдет дальше). Поэтому Положение об оценке можно составить в произвольной форме. Это основной документ, который фиксирует правила и нормы оценки персонала в организации. Он должен быть не только наглядным и универсальным, но и содержательным, так как чем подробнее и точнее прописан алгоритм проведения мероприятий и порядок применения полученных результатов на практике, тем меньше останется места для разночтений и претензий. Формы и методы оценки должны учитывать финансовое положение компании и ее бизнес-цели.

Весь персонал компании нужно ознакомить с новым документом под подпись, в том числе и новичков. Несмотря на то, что разработка единого документа, устанавливающего прозрачные и объективные правила оценки персонала, призвана мотивировать работников и улучшить их отношение к самой процедуре, результат не всегда соответствует ожиданиям работодателя. Например, нежелательно ставить целью оценки «репрессии» в виде увольнения по сокращению штата либо уменьшение «социального пакета». Подобные действия демотивируют персонал, а не мобилизуют его на повышение продуктивности работы. Важно четко определить и сформулировать критерии оценки, причем необходимо учитывать тот факт, что результаты труда служащих, в первую очередь управленцев, часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного, часто длительного, периода времени.

Объективная оценка не может основываться только на личном мнении эксперта, поэтому целесообразно обязать линейных руководителей вести постоянный и подробный учет результатов труда подчиненных, а также наблюдать за ходом выполнения рабочих задач.

При проведении массовой оценки персонала необходимо предварительно обучить тех, кто будет ее проводить. Ведь зачастую руководителю среднего звена не хватает знаний и навыков, чтобы качественно провести оценку подчиненного ему персонала. То же можно сказать и о рядовых кадровиках. Эти факторы могут привести к субъективизму, предвзятости и формализму, что недопустимо, так как эта работа очень важна и совершать в ней ошибки по незнанию нежелательно. Поэтому необходимо предварительное обучение оценщиков, проще всего в формате корпоративных семинаров, в ходе которых разъясняются преимущества оценки (как для компании в целом, так и для отдельных сотрудников), описывается последовательность ее проведения, прививаются навыки интервьюирования работников. В качестве приложений к Положению об оценке могут быть указаны оценочные формы, инструкции для оценщиков и инструкции для оцениваемых сотрудников.

Приведем локальный правовой акт по оценке руководителей и специалистов, в том числе прошедших испытательный срок после трудоустройства в данную организацию.

Примерная форма Положения об оценке персонала

<...>

Далее читайте в статье.