Сегодня в условиях динамично развивающегося производства во всех сферах экономики республики топ-менеджеры и руководители кадровых служб организаций все чаще говорят о важности и необходимости инновационного развития персонала. Повышение квалификации работников, уровня их знаний и компетенций — одно из важнейших направлений кадровой деятельности. Это работа на перспективу, она не дает сиюминутного результата, однако обязательно окупится в будущем.

Дело в том, что существующая практика развития экономики доказала, что именно высококвалифицированные сотрудники — это ключ к успеху бизнеса, мощный ресурс повышения эффективности производства. Причем личностный потенциал руководителей, специалистов и рабочих должен постоянно развиваться, чтобы соответствовать современным требованиям рынка. Ведь постоянное повышение профессиональных компетенций — это своеобразные инвестиции с очень существенным и длительным результатом. Только современные технологии и подготовленные кадры позволят предприятиям эффективно перестроить свои производственные и сбытовые процессы с целью радикального повышения конкурентных преимуществ белорусских товаров и услуг на мировом рынке.

В соответствии с юбилейным, 30-м Докладом Организации Объединенных Наций по Индексу человеческого развития 2020 Беларусь занимает 53 место из 189 государств (в 2019 - 50-е место). Данный комбинированный показатель характеризует развитие человека в странах и регионах мира. Учитывается статистика по трем ключевым показателям человеческого развития: ожидаемая и реальная продолжительность обучения, продолжительность жизни, валовый национальный доход на душу населения.

В отечественной и зарубежной практике кадровой работы основными целями процесса инновационного развития персонала являются увеличение профессиональной гибкости сотрудников, обеспечивающей качественное выполнение ими своих обязанностей в изменяющихся трудовых условиях и овладение ими новыми знаниями, умениями и навыками, выявление неэффективных работников, не способных к продуктивной деятельности и тормозящих развитие организации.

Сегодня задачей каждого топменеджера, линейного руководителя, сотрудника службы подготовки кадров является планомерное и поэтапное выявление и развитие инновационного потенциала у сотрудников, так как его наличие первоначально хотя бы у части работников позволяет повысить конкурентоспособность организации. Дело в том, что сотрудники, обладающие инновационным потенциалом, способны не только предложить оригинальные пути повышения эффективности работы в целом, а также при возникновении критических ситуаций на отдельных участках производственного или экономико-хозяйственного процессов в организации, но и стать исполнителями данных идей.

Кроме того, формируется инновационный кадровый резерв, помогающий руководству организации и ее кадровой службе всегда найти качественную замену на освободившуюся руководящую должность, выполнить нетиповые контракты и проекты. У сотрудников воспитывается стремление принять участие во всевозможных семинарах и обучающих курсах, даже если они лишь косвенно связаны с их трудовой деятельностью, а также к саморазвитию, в процессе которого ими выделяется и усваивается лишь та информация, которую, на их взгляд, они смогут эффективно применить в трудовой деятельности.

СТРУКТУРА ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ВЗРОСЛЫХ

Как известно, работу по планированию и организации профессионального обучения персонала в организациях, как правило, возглавляют:

• первый руководитель (общее руководство);

• главный инженер (научно-техническое руководство);

• заместитель руководителя по кадрам или в случае отсутствия в штатном расписании этой должности — начальник ОК (организационное руководство).

Ответственность за обеспечение процесса инновационного развития персонала возложена на кадровые службы предприятий и организаций либо входящие в их состав подразделения по подготовке кадров или на инженера (специалиста) по подготовке кадров.

К сведению кадровиков: в Республиканском институте профессионального образования недавно была введена впервые в стране новая квалификация — специальность переподготовки «андрагог». Это работники, специализирующиеся на обучении взрослых. За 10 месяцев слушатель осваивает здесь необходимые компетенции.

В Беларуси еще мало нанимателей, создавших у себя по примеру зарубежных компаний отделы развития персонала или управления кадровыми ресурсами. На некоторых крупнейших предприятиях страны функционируют самостоятельные структурные подразделения по подготовке кадров, подчиняющиеся заместителям генеральных директоров по кадрам, например, в ОАО «Белорусский металлургический завод» — учебный центр, в ОАО «Беларуськалий» — отдел по подготовке кадров. В абсолютном большинстве организаций они входят в состав кадровых служб.