Последовательное развитие человеческого потенциала для Беларуси, не имеющей значительных запасов природных ресурсов, является стратегической задачей. Поэтому сегодня именно человеческий потенциал в стране является главной составляющей национального богатства и основной движущей силой экономического роста.

От его качества зависят темпы научно-технического прогресса, организация и культура труда. В свою очередь образование является условием развития человеческого капитала и роста качества жизни населения, существенным компонентом социально-экономического и культурного развития общества.

Общая ситуация с образованием в нашей стране вполне благополучна. По последнему индексу уровня образования в странах мира, определяемому ООН, среди 188 стран мира Беларусь занимает весьма достойное 30-е место, опередив все страны СНГ.

СПРАВОЧНО

Индекс уровня образования — это комбинированный показатель, один из ключевых показателей социального развития страны, отражающий ее достижения с точки зрения уровня образования населения по двум показателям: индексу грамотности взрослого населения и индексу совокупной доли обучающихся по программам начального, среднего и высшего образования.

В республике осуществляется постепенный переход к непрерывному образованию, то есть «образованию через всю жизнь», который продиктован модернизацией современного производства, науки, общества и культуры.

Нужно ли совершенствовать знания?

Дополнительное образование взрослых — одно из ведущих видов образования, охватывающее значительную и постоянно увеличивающуюся часть работоспособного населения республики. Профессиональное обучение рабочих и служащих осуществляется как на собственной базе предприятий и организаций, так и с использованием возможности нескольких сотен различных по статусу, ведомственной принадлежности и формам собственности учреждений образования республики. Кроме того, отличительной особенностью системы дополнительного образования взрослых является включение в нее наряду с учреждениями образования иных организаций, а также индивидуальных предпринимателей, которым в соответствии с законодательством предоставлено право осуществлять образовательную деятельность.

Основными практическими целями профессионального обучения персонала в организации любой формы собственности являются:

• обеспечение производства компетентными работниками, повышение производительности и качества их труда;

• создание кадровой поддержки инновационным процессам в производстве путем увеличения профессиональной гибкости сотрудников, обеспечивающей возможность выполнения ими своих обязанностей в изменяющихся трудовых условиях;

• выявление неэффективных работников, не способных к современной трудовой деятельности и тормозящих развитие организации;

• адаптация персонала к новым современным технологиям и оборудованию;

• формирование у сотрудников общих корпоративных ценностей;

• снижение потребности в новых кадрах, уменьшение текучести;

• подготовка необходимых производству менеджеров различного уровня управления;

• удовлетворенность сотрудников своей трудовой деятельностью.

Причем преимущества от эффективной системы обучения получает как наниматель — на рынке товаров и услуг, так и наемный работник — на рынке труда. Постоянно возрастающая роль дополнительного образования взрослых в кадровой работе определяется еще и рядом нерешенных до сих пор проблем в управлении персоналом. Это, в первую очередь, несоответствие профессионального уровня многих работников белорусских организаций современным требованиям, незаинтересованность определенной части работодателей и наемных работников в повышении квалификации, далекая еще от совершенства система управления профессиональной учебой, ее направленность и содержание.

Документы, регулирующие дополнительное образование

База основных нормативных правовых актов и других документов в помощь кадровику при проведении системы мероприятий, связанных с профессиональным обучением персонала, содержит:

• Кодекс Республики Беларусь об образовании (далее — Кодекс);

• глава 15 «Совмещение работы с получением образования» Трудового кодекса Республики Беларусь;

• постановление Совета Министров Республики Беларусь от 15.07.2011 № 954 «Об отдельных вопросах дополнительного образования взрослых» (с последующими дополнениями и изменениями), которым утверждены Положение о непрерывном профессиональном образовании руководящих работников и специалистов, Положение о профессиональном обучении по профессиям рабочих, Положение об обучающих курсах дополнительного образования взрослых;

• постановление Министерства образования Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.01.2018 № 7/14 «Об установлении перечня профессий для подготовки рабочих» и др.;

• перспективные и текущие планы работы с кадрами, локальные правовые акты организаций о профессиональной учебе на производстве и др.

Важным внутренним документом, регламентирующим профессиональную учебу сотрудников, является Положение о системе обучения персонала в конкретной организации. Этот документ определяет цели обучения, ставит конкретные задачи, конкретизирует основные формы обучения различных категорий персонала и т.д. Обычно имеет такую структуру: основные положения (предмет и область применения), профессиональная подготовка (планирование и организация учебного процесса, его виды, оценка эффективности обучения и др.), финансовые затраты на учебу, ответственность и т.д. Утверждаются как приложения к Положению формы документов, необходимых для организации проведения обучения.

Организация дополнительного образования

Текущее и перспективное планирование дополнительного образования взрослых осуществляется отделом кадров совместно с другими службами организации. На практике примерная схема планирования профессионального обучения на предстоящий год следующая. В 4 квартале кадровой службой посылается служебная записка руководителям структурных подразделений с просьбой дать в ОК план-заявку на обучение работников. Организатор профессиональной учебы в цехе или отделе (его назначают распоряжением руководителя подразделения из числа специалистов или это штатный кадровик) составляет совместно с руководством подразделения данный документ.

При этом учитываются: план производства, перспективы его развития, сроки внедрения нового оборудования и технологии, индивидуальная потребность работника в повышении своего профессионального уровня и т.д. Эти заявки утверждаются заместителями директора по направлениям и передаются не позднее 1 декабря в ОК.

Здесь предварительно до получения заявки рассчитывается средний уровень соотношения квалификации рабочих и смежности работ в разрядах. Исходя из этого — количество рабочих, подлежащих в будущем году обучению и повышению в разрядах. Это позволяет устранить несоответствие фактического уровня квалификации части рабочих требуемому, так как по некоторым профессиям рабочие трудятся с разрядом ниже предусмотренного по штатному расписанию. Естественно, это негативно сказывается на качестве продукции и производительности труда.

Результатом всей этой длительной работы являются подготовленные ОК проекты годовых планов по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала и сметы затрат. Эти документы согласовываются с соответствующими службами и руководителями и утверждаются у первого руководителя или заместителя директора.

Могут также готовиться и издаваться на эту тему приказы, где подводятся итоги прошедшего года, утверждаются план и смета, пересматриваются составы квалификационных комиссий. В бизнес-планах предприятий в разделе трудовых ресурсов в обязательном порядке фиксируются рубежи по профессиональному обучению персонала. В штабах производственных отраслей реального сектора экономики республики — министерствах, концернах, холдингах — ежегодно утверждается либо согласовывается план-график подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов в специализированных учебных заведениях, в первую очередь в отраслевых ИПК.

Одним из трех разделов комплексного плана работы с кадрами в ОАО «Минский тракторный завод» на 2020 год является раздел «Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров», в котором устанавливаются задания по повышению квалификации различных категорий персонала, обучению рабочих вторым профессиям, а также меры по развитию учебно-материальной базы. Кроме того, на МТЗ действует стандарт организации «Обучение кадров», разработанный на основе Международного стандарта ИСО 9001 и Кодекса.

В отраслевой комплексной программе «Кадры на 2016–2020 годы», утвержденной на заседании коллегии Министерства промышленности Республики Беларусь, есть специальный раздел «Инновационное развитие персонала. Совершенствование работы по дополнительному образованию взрослых. Развитие учебно-материальной базы организаций отрасли». В него включены таблицы с количественными показателями обучения персонала в отрасли, данными о затратах на профессиональную учебу, состоянии учебно-материальной базы предприятий, перечень основных учреждений образования республики, в которых проходят обучение работники предприятий отрасли, приведены организационные мероприятия, поставлены задачи по обеспечению к 2020 году конкретных рубежей, например, по доведению количества учебных классов, кабинетов, аудиторий на предприятиях до 340, увеличению количества компьютерных классов на 17,5%, мультимедиа проекторов — на 26,2% и т.д.

На момент принятия Программы в машиностроительной отрасли республики материально-техническая база профессионального обучения состояла из более чем 300 учебных классов, кабинетов, аудиторий на почти 8 тысяч слушателей.

Важную роль в обучении руководителей различного уровня управления и специалистов новым современным методам организации производства, повышения качества и конкурентоспособности промышленной продукции играют определенные Минпромом в вышеназванной Программе 11 базовых организаций.

Воплощение в жизнь задач и мероприятий в части профессиональной учебы, намеченных вышеназванными документами, входит в должностные обязанности сотрудников по подготовке кадров. Например, на промышленных предприятиях республики они состоят, как правило, в штатах кадровых служб. Так, в акционерных обществах «Гомсельмаш» и «БелАЗ» учебные центры, а на МТЗ отдел подготовки кадров входит в состав управления кадров данных предприятий. В ОАО «Белорусский металлургический завод» учебный центр — это самостоятельное структурное подразделение. На средних по численности работающих предприятиях в отделах кадров есть несколько работников, занимающихся этими вопросами, которые объединены в бюро или секторы по подготовке кадров. В организациях с численностью работающих менее тысячи человек, как правило, это функции инженера по подготовке кадров или инспектора по кадрам.

Способы повышения компетенции сотрудников

Активное развитие цифровых и других современных технологий, высокая конкуренция на мировом рынке заставляют сегодня работодателей инвестировать немалые средства в профессиональное обучение сотрудников. Вопрос, как и где учить своих работников, каждая компания решает по-своему. Одни предпочитают в основном использовать свою учебную базу и своих преподавателей, другие пользуются больше услугами приглашенных тренеров или обращаются в специализированные учреждения образования. Многие совмещают все эти формы.

На Западе и у наших восточных соседей, в России, определенную популярность получили корпоративные университеты. Это система внутрифирменного развития и подготовки персонала, которая неразрывно связана со стратегическими целями организации. Например, корпоративный университет компании «Норильский никель» (РФ) осуществляет обучение по сорока направлениям и более чем 300 профессиям. Среди них — повышение квалификации руководителей и специалистов, развитие кадрового резерва, дистанционное обучение, различные тренинги и семинары, качественная подготовка рабочих. Ежегодно здесь обучается свыше двадцати тысяч слушателей.

В корпоративном университете компании «Северсталь» (РФ) основным инструментом образовательной деятельности является система управления знаниями организации. Данная концепция появилась на Западе в 90-е годы прошлого столетия. Это системный процесс сбора, распространения и эффективного использования знаний. Причиной появления систем управления знаниями стали по большей части информационные технологии. Концепция интеллектуальной собственности выступила неким каркасом системы, а Интернет стал инструментом. То есть система управления знаниями состоит из информации и данных, которые доступны всем членам организации через специальные порталы и системы управления контентом.

Обмен знаниями между подразделениями стал куда проще, отпала необходимость каждый раз изобретать велосипед, появилась возможность опережать конкурентов и повышать прибыль. В настоящее время данные системы разрабатываются в разных по величине компаниях развитых стран, при этом поступательно решаются основные задачи:

• учет всех интеллектуальных ресурсов компании;

• структуризация;

• каталогизация;

• применение их на практике.

Это позволяет существенно ускорить и процессы формирования различных типов инноваций (инициации новых бизнес-процессов и решений, подготовки инновационных проектов, предложений по созданию новых видов продуктов и др.). В Беларуси примеры как создания подобных образовательных структурных подразделений, так и внедрения систем управления знаниями пока единичны.

Сегодняшнее развитие новых форм образовательного процесса, ориентированных на профессиональное и личностное развитие сотрудников, широкое применение информационных и телекоммуникационных технологий, приводит к видоизменению и технологий обучения, например, повышению популярности дистанционного обучения. В период коронакризиса эта форма стала основной не только в подготовке специалистов, но и в работе учреждений повышения квалификации. Использование в образовательном процессе взрослых дистанционного обучения позволяет сохранить преимущества, присущие традиционным формам обучения: контакты преподавателей и слушателей; контроль за освоением учебных материалов.

Дистанционное обучение обладает рядом достоинств: гибкость (свободный выбор времени, необходимый для освоения учебной программы) в организации дистанционного обучения позволяет слушателям совмещать его с основной профессиональной деятельностью; рентабельность (существенное сокращение расходов на поездки к месту обучения); независимость от места расположения; удобный вид представления материалов; индивидуальный темп обучения и др.

<...>

Далее читайте в статье.