Как известно, от руководителя любого уровня управления зависит не только эффективность работы компании в целом или ее структурного подразделения, но также морально-психологический климат в коллективе и взаимоотношения с подчиненными. В то же время практически в любой организации есть работники, обладающие потенциальной готовностью к эффективной управленческой деятельности. Но по разным причинам данный потенциал не используется. Поэтому поиск, выявление и инновационное развитие таких сотрудников, предоставление им условий для реализации себя в качестве менеджеров требует от кадровых служб системного и творческого применения соответствующих современных инструментов, методов и технологий. Создание кадрового резерва и формирование компетентного руководящего состава во всех звеньях производства — одна из важнейших функций кадровой политики, от качества реализации которой зависит будущий управленческий потенциал организации.

МЕНЕДЖЕРЫ: ТИПЫ, ФУНЦИИ

В зависимости от занимаемой ступеньки на должностной лестнице выделяют три типа менеджеров: высшего, среднего и низового звена. Они отличаются функциями, объемом полномочий и возможностей, диапазоном и формой контактов. К высшим руководителям относятся генеральные директора, их заместители и некоторые другие категории менеджеров. Их основные функции состоят в формулировке миссии организации, ценностей, политики, основных стандартов деятельности, структуры и системы управления, представительстве на переговорах с государственными органами, клиентами и партнерами. Они еще отличаются тем, что в их деятельности часто преобладают безличные формы официальных контактов с рядовыми сотрудниками (кроме эпизодических бесед по вызову), а также регулярные личные контакты с другими руководителями на различного рода совещаниях. Команда высшего руководства обычно подбирается первым руководителем, естественно, с помощью руководителя кадровой службы.

Менеджеры среднего звена руководят структурными подразделениями. Они назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и эффективность работы вверенных им подразделений. Их функции локальны. Через подчиненных руководителей низового уровня они управляют текущей деятельностью. Именно на них ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом: распределение заданий и разработка графиков работы, организация и координация труда подчиненных; обеспечение условий для выполнения ими качественно и в срок производственных заданий; контроль за ходом их осуществления, трудовой и других видов дисциплины, техникой безопасности и др. В рамках компетенции им предоставлено право решать кадровые вопросы (частично — самостоятельно, частично — выходя с предложениями к руководству организации), поощрять или наказывать своих подчиненных.

Низовой уровень управления (мастеровой состав, начальники бюро и др.) обеспечивают стабильную, эффективную деятельность персонала — рабочих, специалистов и других сотрудников. Работа руководителя низового звена является напряженной и наполненной разнообразными действиями. Она характеризуется частыми перерывами, переходами от одной задачи к другой. На практике большинство руководителей начинают свою управленческую карьеру именно в этом качестве.

Помимо официальных обязанностей, закрепленных в соответствующих локальных правовых актах, менеджеры несут по отношению к своим подчиненным и другие обязанности. Они состоят, прежде всего, в справедливом и уважительном отношении к сотрудникам, заботе об их личных интересах, проблемах, успехах, взаимоотношениях в коллективе; оказании им при необходимости всесторонней помощи. Дело в том, что на практике не только подчиненные зависят от руководителя, но и сам он во многом зависит от их знаний, умения работать, готовности исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы. Поэтому основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.