Сегодняшние повышенные требования к персоналу в организациях реального сектора экономики вызваны, с одной стороны, необходимостью решать по примеру развитых стран глобальные задачи перехода к Индустрии 4.0, с другой — мировым экономическим кризисом. Беларусь уже давно встроена в мировую экономику, поэтому глобальные вызовы не могли ее не затронуть. О серьезности ситуации свидетельствуют следующие примеры.

В проекте Национальной стратегии устойчивого развития Республики Беларусь до 2035 года, разработанной Минэкономики, отмечены причины, сдерживающие экономическое развитие.

Это избыточная численность работающих на государственных предприятиях; низкая инвестиционная активность предприятий; невысокая отдача от вложенных инвестиционных средств и т.д. Результатом всего этого является низкая производительность труда, которую определили вторым по значимости вызовом после демографии для развития страны. Уровень добавленной стоимости на одного занятого по паритету покупательной способности в Беларуси примерно в 1,8 раза ниже, чем в соседних странах, и как минимум в три раза ниже, чем в развитых европейских государствах. В номинальном выражении по уровню производительности труда Беларусь в разы отстает от стран Евросоюза. Причем темпы роста производительности труда гораздо ниже роста доходов населения (к ним относятся зарплата, пенсии, стипендии, пособия), что не приветствуется ни в теории, ни на практике. Опыт экономически развитых стран доказывает, что на первом этапе перехода к Индустрии 4.0 необходимо оптимизировать производственные процессы. На втором — инвестировать большие средства в оборудование нового поколения и персонал, умеющий его обслуживать и работать на нем.

ВЛИЯНИЕ COVID-19 НА ЭКОНОМИКУ БЕЛАРУСИ

За первое полугодие 2020 года белорусский ВВП снизился на 1,7% в сравнении с аналогичным периодом прошлого года, а промышленное производство сократилось за 6 месяцев на 3,1%. В то время как по официальному прогнозу предусматривалось годовое увеличение ВВП не менее чем на 5%.

СПРАВОЧНО

По данным Белстата, количество убыточных организаций в январе — марте 2020 года по сравнению с этим же периодом 2019-го увеличилось с 1262 до 1651 (на 30,8%), их удельный вес — с 18,5 до 24,2%. В текущем году, по информации Министра труда и социальной защиты Ирины Костевич, массовых увольнений в Беларуси на фоне пандемии не было, но вынужденная неполная занятость к маю выросла в четыре раза, сократилось количество вакансий и одновременно увеличилось число граждан, обратившихся в службы занятости за оказанием содействия в трудоустройстве.

За пять месяцев 2020 года организациями республики было трудоустроено свыше 238 тысяч человек, а уволено 276 тысяч. Причем, если в последний предкризисный месяц (февраль т.г.) количество принятых превышало число уволенных, то затем ситуация поменялась. В этот период упала численность персонала у авиаперевозчиков, производителей непродовольственных товаров для населения, машин и оборудования для добывающих отраслей, в гостиничном и ресторанном бизнесе, сфере здравоохранения и социальных услуг и др. Хотя в некоторых других отраслях кризис, наоборот, предоставил дополнительные возможности для развития. Это сельское хозяйство, сферы производства продуктов питания и медпрепаратов. Строительная отрасль в связи с ограничениями на российском и других иностранных рынках получила возможность нанять дополнительных работников из числа тех, кто ранее направлялся на заработки за рубеж. Нормализация ситуации на республиканском рынке труда в значительной степени будет зависеть от того, насколько у нас и в других странах быстро и успешно удастся преодолеть последствия пандемии.

НУЖНА ЛИ СТРАТЕГИЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА?

Понятно, что если конкретная компания намерена выжить и развиваться при вышеназванных условиях, то ее кадровой службе необходимо не просто заполнять вакантные места, а искать высококомпетентных и способных, обязательных и добросовестных сотрудников, которые смогут во многом обеспечить успех организации на рынке. Однако при организации данной работы многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди них основными являются:

• отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и локальными правовыми актами системы поиска, оценки и отбора персонала;

• недостаточный опыт и уровень квалификации кадровиков, занимающихся рекрутинговой деятельностью;

• нехватка финансовых ресурсов для организации системной работы в области поиска и подбора персонала.

Поэтому в некоторых организациях проблему подбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего отечественного и зарубежного опыта работы в этой области. Как известно, ошибки при подборе сотрудников могут приводить к значительным потерям в результате того, что новичок, не обладающий компетенциями, необходимыми для успешного выполнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что приводит к некачественному выполнению должностных обязанностей. Плохо организованный подбор персонала может привести также к таким нежелательным явлениям, как потеря конкурентных позиций, дополнительные затраты на обучение или новый поиск кандидата, высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат в подразделениях компании, низкая трудовая и исполнительская дисциплина. В то время как выбор эффективной системы подбора персонала имеет для компании важнейшее значение. От этого в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение стратегических целей организации.

ЧЕМ РУКОВОДСТВОВАТЬСЯ ПРИ ПОДБОРЕ КАНДИДАТОВ

При потребности в подборе кандидата на конкретную вакантную должность необходимо провести ряд кадровых действий. Например, определить критерии оценки соответствия претендентов данной вакансии через описание должностных обязанностей, перечисление требований к соискателям на вакансию на основании квалификационных справочников, профстандартов, объективных задач и условий труда, а также выяснить систему мотивации и компенсаций за труд. После этого проводится исследование рынка труда по данной позиции, чтобы понять сбалансированность требований и объем задач уровню мотивации, выявить конкурентоспособность предложения работодателя для интересующих его специалистов, а также есть ли достаточное количество потенциальных кандидатов и какие предложения для них у конкурентов.

<...>

Далее читайте в статье.