В сегодняшней ситуации на рынке труда республики, когда трудоустроиться на новое рабочее место стало уже не так сложно, как это было всего пару лет назад, тема комплектования персоналом организации стала более злободневной. В настоящее время экономика активно восстанавливается, растет количество внедренных новых рабочих мест, стареет население, поэтому все больше людей уходит на пенсию, создавая вакансии, не уменьшается текучесть кадров. По данным Минтруда и соцзащиты, спрос на рабочую силу по сравнению с аналогичным периодом прошлого года повысился. На конец сентября 2018 года в наличии было 79,2 тыс. вакансий, что составило 142,8% к аналогичному периоду 2017 года. В то же время численность безработных, состоящих на учете в органах по труду, занятости и социальной защите, на вышеназванную дату составила 15 тыс. человек, что на 45,1% меньше, чем на конец сентября 2017 года. Когда на рынке труда предложений больше, чем желающих найти работу, перед кадровыми службами стоит задача не только удержать квалифицированных сотрудников, но и найти им достойную замену. Поэтому своевременное и в необходимых масштабах обеспечение предприятия, организации работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, создание условий для наиболее полного применения их профессиональной квалификации остается одной из важнейших форм кадровой работы, напрямую положительно влияющей на рост производительности труда и повышение заработной платы. На крупных предприятиях внутри кадровых служб имеются, как правило, подразделения либо отдельные сотрудники, в чьи должностные обязанности входит комплектование организации персоналом. Так, в управлении кадров ЗАО «АТЛАНТ» входит группа рекрутинга. В ней три сотрудника, двое занимаются набором рабочих, один — организацией конкурсов и другими вопросами комплектования предприятия руководителями и специалистами. Опыт показывает, что одним из важнейших принципов подбора и расстановки персонала является перспективное планирование потребности в кадрах. Это означает, что мероприятия, направленные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках (соответствующего количества и качества) и с учетом перспектив производства, темпов роста производительности труда, улучшения качества продукции, создания и внедрения новой техники и технологий, форм и методов организации производства. Кадровый состав организации постоянно меняется по различным субъективным и объективным причинам. Это и уход сотрудников на пенсию, и окончание сроков контрактов, и увольнение за виновные действия, и ввод в эксплуатацию новых мощностей и т.д. Набор кадров традиционно осуществляется из внешних и внутренних источников. К внешним источникам относятся различного рода учреждения образования, региональные органы занятости населения, специальные органы по трудоустройству населения (комиссии по делам несовершеннолетних, органы социального назначения, органы внутренних дел), органы народного образования, военные комиссариаты и др. К внутренним источникам — система подготовки и переподготовки кадров, движение персонала по горизонтали и вертикали при упорядочении штатного расписания.