В соответствии с ч. 1 ст. 190 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) в редакции с 01.01.2024 по семейно-бытовым причинам, для работы над квалификационной научной работой (диссертацией), написания учебников и по другим уважительным причинам, за исключением оснований, предусмотренных ст. 189 ТК, работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не более 30 календарных дней. При этом коллективным договором, иными локальными правовыми актами, нанимателем может предусматриваться большая продолжительность отпуска, которая суммарно не должна превышать 3 календарных месяцев в течение календарного года.

В статье рассматриваются изменения, касающиеся дистанционной работы, внесенные в Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК) Законом Республики Беларусь от 29.06.2023 № 273-З «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений», вступающие в силу 1 января 2024 г. Данные изменения закрепляют в ТК новые правила дистанционной работы, которые ранее ничем не регулировались.

В статье рассматриваются предусмотренные трудовым законодательством различные случаи, когда для оформления кадровых процедур требуется заявление работника.

В последнее время увеличилось число трудовых споров, рассматриваемых судами. В большинстве случаев инициаторами судебных разбирательств по различным вопросам выступают работники. Как показывает практика, трудовой спор всегда можно предупредить еще на этапе оформления трудовых отношений.

В тех случаях, когда работник недобросовестно относится к своим трудовым обязанностям и перестает выполнять порученные задания, то наниматель начинает применять дисциплинарные взыскания, полагая, что в дальнейшем придется уволить работника по статье. Часто при этом наниматель совершает ошибку, которая разрушит доказательную базу организации в суде. Заключается она в том, что наниматель не фиксирует, когда и какие задания поручал работнику. В итоге по результатам рассмотрения дела суд отменяет взыскание, а при увольнении работника — восстанавливает его на работе.

Полный состав кадровой документации, необходимой для регулирования трудовых отношений между нанимателем и работниками, зависит от сферы деятельности нанимателя, местности, условий труда и ряда других факторов.

Перевод работника на другую постоянную работу может быть осуществлен не только в пределах одной организации, но и от одного нанимателя к другому по согласованию между ними (по письменной просьбе работника либо с его письменного согласия). В таком случае существует определенный порядок увольнения с прежнего места работы и приема к новому нанимателю.

Вследствие большого количества работников и объема документации руководитель организации не всегда успевает выполнять свои прямые обязанности, связанные с подписанием кадровых документов и осуществлением отдельных действий в отношениях с работниками. Во многих случаях с такой проблемой сталкиваются территориально удаленные филиалы и представительства, особенно когда руководитель юридического лица находится в другом регионе. Как правило, в крупных организациях часто возникает необходимость делегирования прав нанимателя другим лицам.

Когда наниматель понимает, что недавно принятый работник не справляется со своей работой, встает вопрос о его увольнении. В том случае, если трудовым договором предусмотрено предварительное испытание, наниматели часто принимают решение об увольнении именно в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием. Иногда суд восстанавливает работника на работе, потому что одного только условия предварительного испытания в трудовом договоре недостаточно для законности увольнения.

Процедура оформления трудового отпуска в Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее — ТК) подробно не описана, поэтому многие ситуации остались неурегулированными.
В статье рассматривается, на что следует обратить внимание при предоставлении трудового отпуска, и приводятся удобные таблицы и образцы кадровых документов.

В статье рассматриваются локальные правовые акты, предусмотренные трудовым законодательством, которые должны быть разработаны в организации.

В статье рассматриваются предусмотренные трудовым законодательством различные случаи, когда для оформления кадровых процедур требуется получение согласия работника на предложение нанимателя.

Согласно ч. 2 ст. 307¹ Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) на работников, выполняющих дистанционную работу, распространяется действие законодательства о труде и иных актов законодательства с учетом особенностей, установленных гл. 25¹ ТК, поэтому наниматель вправе принять работника на дистанционную работу по внешнему совместительству.
В статье рассматриваются условия выполнения этой работы и порядок действий нанимателя при приеме работника на дистанционную работу по внешнему совместительству, а также приводятся примеры трудового договора на дистанционную работу по внешнему совместительству и приказа о приеме на указанную работу.

Согласно ч. 2 ст. 307¹ Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) на работников, выполняющих дистанционную работу, распространяется действие законодательства о труде и иных актов законодательства с учетом особенностей, установленных гл. 25¹ ТК, поэтому наниматель вправе принять работника на дистанционную работу по внутреннему совместительству.
В статье рассматриваются условия выполнения этой работы и порядок действий нанимателя при приеме работника на дистанционную работу по внутреннему совместительству.

Передача кадрового делопроизводства на аутсорсинг становится довольно распространенным явлением. Однако принятие решения о выводе функций кадрового делопроизводства за штат требует взвешенного подхода и всестороннего анализа вероятных последствий для организации.
Эта статья поможет разобраться с аутсорсингом кадрового делопроизводства.

В статье рассматривается пошаговая инструкция по разделению трудового отпуска на части, а также приводятся примеры оформления необходимых кадровых документов.

В статье рассматриваются расходы и денежные компенсации, которые в соответствии с трудовым законодательством должны быть выплачены работникам.

В трудовой договор должно быть включено условие о месте работы, поэтому условие о рабочем месте необязательно.
В статье рассматривается, в каких случаях условие о рабочем месте лучше согласовать, а в каких достаточно указать только место работы и какие нюансы следует при этом учитывать.

Во многих организациях существует система премирования работников по итогам месяца, квартала, года, и она так или иначе зависит от финансовых показателей организации. При ухудшении финансовых результатов в конце года возникает вопрос об изменении системы премирования организации, чтобы не столкнуться в новом году с необходимостью нести большие расходы.
В журнале «Кадровик. Управление персоналом» № 1 за 2023 год мы рассмотрели общие положения премирования работников организации.
В данной статье анализируется, когда изменение условий премирования является изменением существенных условий труда, указываются необходимые условия возникновения права на премии у работников, приводится алгоритм действий нанимателя при изменении системы премирования в организации.

Законодательство не содержит запрета на использование технических средств контроля над действиями работников.
В настоящее время многие наниматели используют современные технические средства для контроля трудового процесса работников: устанавливают программы отслеживания действий работников на рабочих компьютерах, а также камеры видеонаблюдения на рабочих местах и т.д.

Разногласия, возникающие между нанимателем и работником, не всегда можно разрешить мирным путем. В этом случае механизмы решения и выхода из спорной ситуации переходят в правовое поле.

В декабре работники и наниматели (в организациях любой формы собственности в обязательном порядке) начали планировать трудовые отпуска на следующий 2023 год. При составлении графика трудовых отпусков работникам важно учесть не только личные интересы (а нанимателям — интересы производства), но и требования законодательства.
В статье даются 11 советов, как правильно составить, изменить, дополнить график трудовых отпусков.

В статье рассматриваются особенности заключения и прекращения срочного трудового договора, опасные последствия и необходимые действия, когда руководитель обращается к кадровику с опасными поручениями заключения срочного трудового договора.