Корпоративная культура в организации любой формы собственности — это коллективное мировоззрение, свод присущих данной фирме подходов различным действиям и мероприятиям. Многие важные элементы корпоративной культуры напрямую связаны с кадровой работой.
Современный белорусский рынок труда можно охарактеризовать как «рынок соискателя», где компетентные кандидаты часто диктуют нанимателям свои условия, а компании конкурируют между собой за качественные кадровые ресурсы.
Основными целями как идеологической, так и кадровой работы является сплочение и мотивация членов трудового коллектива для решения поставленных задач по повышению эффективности и качества работы, создание делового морально-психологического климата и системы информирования сотрудников о важнейших событиях в производственной и социальной жизни страны, региона и организации, раскрытие творческого потенциала и становление личности, формирование и развитие корпоративной культуры, воспитание дисциплинированности, ответственности и преданности предприятию.
Переход экономики республики на инновационный путь развития, все большая ориентация производства на применение цифровых и других современных технологий, повышение конкурентоспособности белорусских товаров и услуг требуют прежде всего наличия на предприятиях достаточного количества высококвалифицированных сотрудников. Проблема нехватки профессиональных кадров признается органами власти одной из основных проблем реального сектора экономики Беларуси.
Как известно, понятие «дисциплина» имеет емкое и разноплановое значение. Она бывает трудовой, исполнительской, производственной, плановой, договорной, финансовой, общественной и т.д. Все эти виды дисциплины по своему содержанию, с одной стороны, отличаются, с другой — органично связаны.
Кадровый состав управленцев организаций республики постоянно меняется по различным субъективным и объективным причинам. Это и рост по служебной лестнице, и создание новых структурных подразделений, и увольнение руководителей.
Необходимость радикального повышения конкурентных преимуществ белорусских товаров и услуг на мировом рынке требует сегодня коренного технического перевооружения, внедрения новейших технологий, безусловного соблюдения форм и методов научной организации труда и управления. Эти и другие рыночные новации объективно ставят принципиально иные задачи перед всеми категориями персонала.
Тема занятости персонала в последние годы становится все более актуальной в связи с началом в мире четвертой промышленной революции, последствия которой, естественно, уже ощущаются и в Беларуси. Как известно, появление машин дало начало первой промышленной революции, затем был изобретен и внедрен конвейер, а в конце прошлого столетия произошла третья промышленная революция. Появилось оборудование, управляемое компьютерами, что принесло значительные изменения в организацию производства.
По данным государственной статистики, уже несколько лет организациями республики практически ежемесячно принималось на работу меньше людей, чем увольнялось. За 2018 год разница составила 42 тысячи сотрудников. В первом квартале 2019 года соотношение принятых и уволенных работников составило 94,8%. Это значит, что на каждых 100 уволенных в среднем пришлось только 95 принятых.
Изучение и анализ практики сегодняшней кадровой деятельности ряда организаций республики да и собственный многолетний опыт работы автора заместителем генерального директора по кадрам крупного машиностроительного предприятия и руководителем кадрового подразделения Министерства промышленности Республики Беларусь (далее — Минпром) показывают, что планирование кадровой работы, особенно краткосрочное, не пользуется большой популярностью у многих кадровиков.
Известно, что в последние десятилетия в развитых странах наступила и постоянно совершенствуется эпоха человеческого капитала. В центре развития как экономики, так и общества там находится компетентный и креативный человек.
При проведении кадровой политики в организации любой формы собственности необходимо учитывать специфику некоторых категорий персонала, работа с которыми должна проводиться одновременно как по общим для всех правилам, так и с учетом их индивидуальных особенностей. Это прежде всего женщины, молодежь и пожилые работники.
Вклад людских ресурсов в достижение стратегических и тактических целей организации зависит прежде всего от эффективного отбора и дальнейшего развития персонала. Однако сегодняшняя практика работы организаций республики показывает, что даже при использовании самых современных кадровых технологий при оценке и подборе сотрудников можно не достигнуть желаемого результата, если своевременно не уделить внимания процессу адаптации новичков.
Какой солдат не мечтает стать генералом? Какой молодой специалист не представляет себя хотя бы изредка в кресле директора? Это вполне естественное желание. В системной работе по планированию и построению деловой карьеры на производстве заинтересованы как сотрудники, особенно молодые и амбициозные, так и топ-менеджеры.
