Системная и комплексная работа по сплочению сотрудников является, как показывает практика управления персоналом, одним из основных условий повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Особенно важно это в период пандемии и многократно усиленной ею необходимостью удаленной работы. Дело в том, что общение сотрудников в онлайн-формате, отсутствие постоянного живого контакта в определенной степени негативно сказывается на эффективности коллективной работы и командном духе.

В апреле текущего года эксперты GorodRabot.by опросили 1 100 соискателей, интересующихся удаленной работой и работой в офисе, чтобы выяснить, у кого выше уровень стресса. Обнаружилось, что он у обеих групп соискателей примерно одинаковый (около четверти респондентов оценили его как высокий), однако факторы, вызывающие эмоциональное напряжение, отличаются. У сторонников дистанционной работы лидировали:

• нарушение баланса между личной жизнью и работой — 36 % опрошенных;

• ненормированный рабочий день — 22 %;

• недостаток общения с коллегами — 14 %.

У тех, кто ищет работу на территории нанимателя, самыми частыми факторами стресса стали:

• высокие требования к качеству и количеству работы — 44% участников опроса;

• конфликт с начальством — 28 %;

• ненормированный рабочий день — 8 %.

В связи с этим сегодня у сотрудников служб управления персоналом организаций республики одной из первоочередных задач является выявление, развитие и использование на практике особенностей и типов поведения, требуемых от сотрудников для достижения стратегических целей компании. При этом на передний план выдвигаются такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и размер социального пакета. Они стимулируют работника либо, наоборот, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Существующая в организации любой формы собственности и ее структурных подразделениях атмосфера межличностных и групповых отношений, как правило, отражает уровень делового настроя, степень трудовой мотивации, а также лояльности персонала компании.

Поэтому меняется набор требований и методов в работе по подбору, адаптации, инновационному развитию, планированию служебного и профессионального роста персонала. Одним из главных направлений кадровой политики в организации любой формы собственности становится сплочение сотрудников через формирование и поддержание здорового социально-психологического климата в коллективе. Основными признаками такого благоприятного климата являются достаточная информированность сотрудников о задачах, стоящих перед предприятием, и ходе их выполнения, принятие каждым членом коллектива ответственности за состояние дел, удовлетворенность каждого принадлежностью к организации, обоюдное доверие друг другу, терпимость к деловой критике и чужому мнению. Не случайно одним из обязательных условий к кандидату на трудоустройство на должности специалистов и руководителей является умение работать в команде.

В Типовом положении о кадровой службе предприятия (организации), утвержденном постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 18.12.1997 № 118, указано в числе основных задач участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата, а основными функциями отдела кадров названы:

• участие в разработке единой кадровой политики и осуществление ее через повседневную кадровую работу;

• содействие успешной адаптации новых работников в коллективе;

• анализ имеющегося кадрового состава, планирование профессионально-должностного продвижения работников;

• участие в разработке мотивационной системы эффективного стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом;

• принятие мер по укреплению трудовой дисциплины, обеспечению социального равновесия, предупреждению трудовых конфликтов;

• содействие проведению мероприятий воспитательного характера, поддержке лучших традиций коллектива.