Финансовая и нефинансовая мотивация работников |
Одним из главных факторов достижения поставленной цели в коммерческой организации является наличие системы мотивации труда работников.
Бесспорно, основным способом мотивации труда является размер выплачиваемой работнику заработной платы, напрямую влияющий на производительность и эффективность труда.
Однако, как считают многие работники, заработная плата и иные финансовые способы мотивации труда не всегда становятся решающими факторами при выборе работодателя.
Мотивация персонала — это создание специальных условий труда и стимулов в организации, побуждающих сотрудников на более качественное выполнение трудовых обязанностей и достижение поставленных руководством целей.
Система мотивации и стимулирования персонала используется для следующих целей:
- более качественного выполнения сотрудниками трудовых обязанностей;
- повышения лояльности сотрудников к организации-нанимателю;
- повышения производительности труда;
- заинтересованности сотрудников в достижении конечного результата;
- привлечения наиболее квалифицированных специалистов;
- снижения текучести кадров;
- создания позитивного микроклимата в организации.
Для привлечения квалифицированных кадров, а также достижения поставленных перед организацией задач нанимателю необходимо разработать и внедрить в работу эффективную систему мотивации и стимулирования труда работников.
При этом необходимо учитывать, что целью организации не всегда является извлечение прибыли.
Система мотивации труда работников организации выстраивается из двух составляющих, таких как:
- финансовые способы мотивации труда работников (заработная плата, премии, бонусы, вознаграждения, установленные локальными правовыми актами нанимателя);
- нефинансовые способы мотивации труда работников (льготы по режиму труда и отдыха, корпоративные мероприятия, оснащенность рабочего места, признание заслуг работника и др.).
I. ФИНАНСОВЫЕ СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Финансовое стимулирование труда работника подразумевает, прежде всего, внедрение в организации гибкой системы оплаты труда. Основным критерием оплаты при такой системе является производительность труда конкретного работника, результат труда, а не количество отработанного времени.
В настоящее время как государственными организациями, так и организациями частной формы собственности все больше внимания уделяется внедрению форм оплаты труда, предполагающих не повременную оплату, а состоящую из фиксированного оклада и значительного количества доплат, выплачиваемых нанимателем в зависимости от результата труда каждого конкретного работника.
При этом нанимателю особенно важно определить приоритетные направления трудовой деятельности каждого работника, установить в Положении об оплате труда работников или ином локальном правовом акте конкретный размер доплаты за определенный достигнутый работником результат.
Наиболее распространенными и эффективными гибкими системами оплаты труда являются следующие.
1. Система оплаты труда на основе собственной тарифной сетки организации
Организация вправе самостоятельно разработать свою оригинальную тарифную сетку оплаты труда работников и установить ее параметры. В таком случае профессии, должности и разряды работников организации в обязательном порядке должны быть утверждены в локальном правовом акте.
Тарифные разряды и тарифные коэффициенты устанавливаются нанимателем самостоятельно с учетом сложности и напряженности труда каждого работника организации. Также нанимателю необходимо самостоятельно определить тарифную ставку 1-го разряда с целью расчета заработной платы работников организации, исходя из тарифного коэффициента.
Основным «минусом» данной системы будет являться то, что на основании тарифной сетки будет формироваться оклад работника. При этом мотивация труда будет во многом зависеть от системы премирования, действующей в организации.
2. Комиссионная система
Данная гибкая система стимулирования труда наиболее актуальна для организаций, занимающихся продажей товаров, работ, услуг, а также для оплаты труда сотрудников, обязанностями которых являются поиск клиентов и реализация им товаров и услуг. Выбор конкретной разновидности комиссионной системы зависит от цели, которую преследует организация, а также особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.
Комиссионное вознаграждение — это выплаты сотруднику в определенной пропорции от дохода, который он приносит организации. Наиболее простой вариант комиссионной системы оплаты труда — фиксированный процент от проданного товара — наверняка знаком подавляющему большинству организаций малого предпринимательства, занимающихся торговлей.
Существует два типа комиссионной формы оплаты труда:
- комиссионно-премиальная (оклад + проценты).
При этом отличительными особенностями комиссионно-премиальной формы оплаты труда являются относительно невысокий размер базовой части оплаты труда (оклада) и потенциально высокий размер переменной части заработной платы (комиссионных выплат);
- комиссионно-сдельная (только проценты от продажи конкретным работником товаров, работ, услуг, установленные локальными правовыми актами).
При комиссионной системе оплаты труда все нюансы оплаты труда каждого конкретного работника необходимо установить в Положении об оплате труда либо ином локальном правовом акте нанимателя, регулирующем оплату труда работников.
3. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов
Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или иным показателям, установленными нанимателем.
При оплате труда работников организации по данной системе на основании результатов оценки производительности труда за определенный период (месяц, квартал, полугодие и др.) руководитель организации издает приказ о размере оплаты труда работников структурного подразделения либо каждого конкретного работника. При этом особенно важным является закрепление критериев оценки производительности труда в локальных правовых актах организации. Критерии определяют зависимость заработка каждого конкретного работника от результатов его работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
С целью определения размера «плавающего» оклада по результатам работы за месяц нанимателю необходимо установить критерии оценки труда каждого работника, учитывающие как положительные, так и отрицательные моменты в процессе трудовой деятельности.
4. Система оплаты труда на основе грейдов
Слово «грейд» в переводе с английского означает «степень, ранг, звание, класс, уровень». Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и, самое главное, их ценности для организации.
При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций, на основе факторов, которые считаются наиболее существенными (знания и опыт, необходимые для работы, навыки, необходимые для решения проблем, и уровень ответственности).
Факторов может быть довольно большое количество — это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности. Факторами могут являться: профессиональные знания и опыт работы, самостоятельность в принятии решений, уровень ответственности, уровень интеллектуальной деятельности, профессиональный риск и др. Если предварительно в организации было проведено разделение должностей на несколько уровней (например, специалисты и управленцы), то факторы для разных уровней могут незначительно отличаться.
Таким образом, каждая позиция получает определенное количество баллов по каждому фактору, признанному для организации важным. Следует четко различать оценку должности как таковой и оценку способностей и качеств самого специалиста.
После оценки должностей наиболее близкие по количеству баллов объединяются в группы — собственно грейды.
Даже попавшие в один грейд сотрудники не получают один оклад. Внутри каждого грейда рассчитываются размеры «вилок», в рамках которых варьируется заработная плата сотрудников. Как правило, для этого вводится несколько квалификационных коэффициентов (1,2; 1,4; 1,6 и т.д.). Таким образом, работник, не выходя за пределы своего грейда, с ростом профессионализма может получать больше.
Грейдинговую систему оплаты труда можно вводить для окладов, премий, распределения социального пакета. Возможно введение грейдинга не на всю организацию в целом, а на некоторые отделы.
Данная система имеет несколько преимуществ и позволяет:
а) работникам — иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры;
б) руководителям компании:
- оптимизировать фонд заработной платы;
- определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях;
- сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников;
в) HR-службе — упростить корпоративную систему материального стимулирования.
5. Аккордная система оплаты труда
Отличительной особенностью данной системы оплаты труда является то, что размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения.
При этом сумма оплаты объявляется работникам заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок (более месяца), то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненный за данный период объем работ, а окончательный расчет производится после приемки всех работ по наряду.
Наиболее актуально применение данной системы оплаты труда в строительных организациях в случаях, когда необходимо сдать строительный объект в конкретно установленный заказчиком срок. При этом наниматель вправе внести в Положение об оплате труда условие о том, что в случае невыполнения в срок аккордной работы ее оплата производится не по ставкам сдельщиков, а на условиях повременной оплаты. Также возможно стимулирование труда премированием за досрочное выполнение работ.
Аккордная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер. Во втором случае возможно применение коэффициента трудового участия работников в выполнении общего задания.
Основным «минусом» данной системы оплаты труда можно назвать большое количество трудовых споров по вопросам учета коэффициента трудового участия каждого конкретного работника.
Как показывает практика, использование нанимателем одной из гибких систем оплаты труда является существенным мотиватором эффективности труда работающих как в коммерческих, так и некоммерческих организациях.
II. НЕФИНАНСОВЫЕ СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Существует большое количество нефинансовых вознаграждений и льгот, которые при определенных обстоятельствах могут выступить решающим фактором выбора в пользу того или иного нанимателя.
Нефинансовые способы мотивации и стимулирования труда можно разделить на несколько групп.
1. Льготы, связанные с режимом труда и отдыха
К данной группе относятся возможность предоставления нанимателем социального отпуска для получения образования, возможность получения социального отпуска без сохранения заработной платы по уважительным причинам (свадьба, смерть близких родственников и др.). При этом большое значение имеет то, прописаны ли конкретные случаи предоставления данного вида социального отпуска и его продолжительность в локальных правовых актах нанимателя.
Также к данной группе нефинансовых мотиваторов труда относятся возможность установления работнику режима гибкого рабочего времени и продолжительность трудового отпуска.
В последнее время распространение получает практика, когда работнику за определенные достижения в работе предоставляются нерабочие оплачиваемые дни. Работник может накапливать такие дни и использовать их в совокупности, таким образом получая за высокий результат труда дополнительный мини-отпуск.
2. Материальные нефинансовые вознаграждения
К данной группе относятся подарки, которые организация презентует своим сотрудникам к различным праздникам (Новый год, день основания организации и т.д.). Также сюда можно отнести сувениры с фирменной символикой организации, которые сотрудники могут использовать в повседневной жизни, — ручки, брелки, кружки и т.д.
Необходимо учитывать и подарки фирмы на юбилеи сотрудников, подарки за стаж работы в организации, бесплатные билеты в театр, кино, цирк, подарки по случаю рождения детей.
На предприятиях пищевой промышленности распространена практика выдачи работникам пайков из продукции собственного производства к праздникам. Довольно часто работник организации может приобрести продукцию, выпускаемую нанимателем, со значительной скидкой.
В некоторых организациях практикуются бесплатные обеды. Сотрудник тратит меньше времени на питание вне места расположения организации и соответственно может больше времени уделить работе, а не организации обеденного перерыва.
Довольно существенным фактором, стимулирующим труд у нанимателя, будет являться возможность получения беспроцентного займа.
3. Корпоративные мероприятия
Одним из видов нефинансовой материальной мотивации труда являются организация и проведение нанимателем корпоративных мероприятий.
Участие в корпоративных мероприятиях значительного количества членов коллектива способствует формированию командного духа у сотрудников, существенно помогает сплочению коллектива, предоставляет возможность неформального общения между начальниками и подчиненными.
Все корпоративные мероприятия можно разделить в зависимости от цели их проведения — это мероприятия:
- с празднично-развлекательной целью.
Наиболее типичные примеры: празднование наступления Нового года, годовщины основания фирмы и др. Как правило, проводятся в форме ужина в ресторане, кафе либо выезда на природу;
- с целью сплотить коллектив;
- как способ отметить лучших сотрудников;
- с целью наладить коммуникационные связи между начальниками структурных подразделений и рядовыми сотрудниками;
- в виде спортивных соревнований.
4. Признание трудовых заслуг
Признание трудовых заслуг работника и устная благодарность начальника, в особенности строгого и требовательного, уже сами по себе могут являться серьезной мотивацией труда для работника.
Наиболее распространенными нематериальными формами признания трудовых заслуг работника являются:
- устная благодарность;
- признание успехов работника на общем совещании;
- размещение фотографии работника на доске почета организации;
- информация о трудовых успехах работника в средствах массовой информации;
- почетная грамота;
- письменная благодарность.
5. Оснащенность рабочего места
За рабочим местом среднестатистический сотрудник организации проводит 8 часов 5 дней в неделю.
Производительность труда зависит от оснащения рабочего места необходимым для работы современным оборудованием, средствами связи, расходными материалами, канцелярскими принадлежностями и многим другим.
Также к данной группе нематериального стимулирования труда можно отнести предоставление сотруднику личного автомобиля, отдельного кабинета для работы или его ремонт, привлечение в помощь сотруднику секретаря или помощника.
6. Возможность повышения статуса сотрудника
В такой ситуации речь идет, прежде всего, о перспективах карьерного роста. Далеко не всегда профессионал своего дела будет работать в организации без перспектив повышения в должности продолжительный период даже в случае мотивации в виде достойной оплаты труда.
Также не последнюю роль играет возможность получения дополнительного образования за счет средств нанимателя. В случае успешного прохождения обучения и получения соответствующего документа довольно часто следует повышение в должности.
Большим стимулом в трудовой деятельности является поручение работнику ведения VIP-клиента фирмы или курирование крупного или особо важного проекта.
Выбор меры стимулирования производительности труда, в том числе нефинансовой, всегда остается за нанимателем. Возможность использования способов мотивации и стимулирования труда во многом зависит от финансовых возможностей организации. Наиболее успешным является использование в совокупности как финансовых, так и нефинансовых способов мотивации и стимулирования труда.
Алексей ШТЕЙНЕР
<...>