Изучение отечественной практики кадровой работы по формированию и укреплению бренда нанимателя показывает, что в Беларуси происходит процесс активного внедрения различных имиджевых технологий, который основывается прежде всего на передовом опыте экономически развитых зарубежных стран.

HR-БРЕНД

Термин «HR-бренд», обозначающий воплощение идеи использовать маркетинговые знания и опыт создания потребительских брендов товаров и услуг для сферы управления персоналом, появился на Западе в конце прошлого века. Там HR-бренд — это процесс управления комплексом мероприятий, направленных на создание и улучшение репутации работодателя на рынке труда. Его главная задача — это удержание уже работающих

и привлечение извне требуемых высококвалифицированных сотрудников. Понятно, что люди хотят работать в известных компаниях, так как это надежно и престижно. Часто успешный бренд даже превалирует над условиями предложения. Тогда повышается спрос и конкуренция за каждую открытую в этой компании вакансию, то есть сюда отбирают самых лучших. Растет лояльность персонала, его компетенции и производительность труда.

Во многих крупных организациях Запада созданы специализированные структурные подразделения по развитию HR-брендинга, как это, например, реализовано в компании Wargaming с десятками офисов по всему миру, в том числе и в Минске, и общей численностью персонала в несколько тысяч человек. Глобальными задачами по продвижению бренда работодателя в компании занимаются около десяти сотрудников.

У каждой белорусской организации любой формы собственности, давно работающей на рынке труда, также есть свой имидж, позволяющий оценить ее привлекательность как работодателя. Причем не так важно сегодня, как называют этот индивидуальный образ компании на рынке труда: HR-бренд, имидж, бренд работодателя либо как-то еще. Данный образ может быть с точки зрения руководства и кадровой службы объективным либо искаженным, но он есть всегда. Даже если в организации HR-бренд целенаправленно не формируют, то этот процесс все равно происходит стихийно под воздействием факторов, не зависящих от топ-менеджмента и кадровиков предприятия. Но результат такого процесса может их не обрадовать из-за отрицательных отзывов кандидатов на трудоустройство. В то же время адекватный бренд нанимателя, скомпонованный из набора положительных характеристик реального состояния работы с персоналом в данной фирме, позволяет ей не только эффективно вести набор качественных трудовых ресурсов, но и удерживать на производстве своих высококомпетентных сотрудников.

HR-брендинг — это важная часть стратегического развития любой компании, охватывающий все аспекты и этапы жизни сотрудника в ней. Как показывает передовой опыт зарубежных и отечественных организаций, основными кадровыми инструментами диагностики HR-бренда, являются:

• мониторинг репутации компании на рынке труда;

• привлечение новых сотрудников и построение коммуникации с целевой аудиторией еще до собеседования;

• адаптация новых сотрудников;

• снижение текучести кадров и повышение защиты от переманивания ключевых сотрудников конкурентами;

• продвижение, повышение и стимулирование сотрудников;

• опросы сотрудников на предмет выяснения их вовлеченности в дела компании, удовлетворенности работой и инновационным развитием;

• работа с увольняемыми сотрудниками, например, интервью с ними (exit интервью) и др.

В западных компаниях уже давно разрабатывается и функционирует HR-брендбук, другими словами, свод законов и правил, предназначенный для целенаправленного, стратегического управления брендом работодателя. Это стандарт, с помощью которого компания создает единый образ работодателя в глазах целевой аудитории, влияет на формирование репутации бренда работодателя и лояльности к нему. Конечно, в нашей стране, как и везде в мире, эффективнее поручить разработку HR-брендбука внешним специализированным агентствам. Однако сегодня в условиях коронакризиса позволить себе это могут далеко не все даже крупные белорусские организации. Если принимается решение вести разработку данного стандарта собственными силами, то в рабочую группу наряду с кадровиками, маркетологами и специалистами некоторых других служб необходимо включить топ-менеджеров, а возглавить ее желательно первому руководителю.