Более чем тридцатилетний практический опыт работы автора данного материала в системе управления персоналом позволяет сделать определенные выводы о результатах реформирования кадровых служб в промышленности республики. Необходимость перестройки кадровой работы в последние несколько десятилетий обусловлена в данной отрасли рядом факторов. Важнейшие из них следующие. Во-первых, изменение экономических (внедрение и развитие рыночных отношений) повлекло перераспределение функций и полномочий управления персоналом и, в итоге, изменило место и роль кадровой политики в стратегии предприятий. Во-вторых, инновационное развитие производства, внедрение новых технологий и оборудования привело к ликвидации части рабочих мест и появлению новых, а также пересмотру прежних трудовых функций. В-третьих, бурное развитие в республике сферы услуг способствовало массовому перемещению туда персонала, в первую очередь молодежи. Чего удалось достигнуть? Коренным образом изменился качественный состав кадровиков, значительно расширились их должностные обязанности, в определенной степени вырос статус должности, несоизмеримо поменялось информационное сопровождение кадровой работы.

В девяностые годы прошлого столетия на столичном машиностроительном заводе с шеститысячным персоналом, где автор работал заместителем генерального директора, в отделе кадров насчитывалось более 10 сотрудников. Кроме того, еще 6 кадровиков были в штатах крупнейших цехов, численность некоторых из них была свыше 500 человек. Основные функции состояли в комплектовании производства рабочей силой, профессиональном обучении персонала и ведении кадровой документации. Большинство инспекторов по кадрам были практики. Начальник ОК и его заместитель — бывшие линейные руководители со средним специальным образованием. С высшим образованием в службе не было ни одного работника. Каждый четвертый сотрудник уже вступил в предпенсионный или пенсионный возраст. Примерно такое же положение дел наблюдалось тогда и на многих других минских предприятиях. Никто, естественно, не собирается обвинять кадровиков того времени в профнепригодности, так как солидный производственный и жизненный опыт, да и самообразование тогда много значило, но ситуация была такая. В республике в те годы отсутствовала возможность специальной подготовки или переподготовки кадровиков.

Должностные обязанности сотрудников кадровых подразделений за последние годы также значительно расширились. Они могут сегодня называться по-разному — специалист по кадрам, менеджер по персоналу, HR-менеджер. Однако в большинстве организаций они проводят целенаправленную и системную работу по управлению персоналом.

Что касается названия кадрового подразделения, то на большинстве предприятий республики они по-прежнему называются «отделами кадров». В некоторых организациях это «отдел по работе с персоналом», «отдел трудоустройства и подготовки кадров», «управление персонала». И не так важно, как будет называться кадровая служба. Ведь дело здесь именно в изменении направленности кадровой работы, исходя из нового определения стратегических целей предприятий, а не в смене названия. Главное, какое место она занимает и какую роль играет в жизни организации, какие финансовые средства выделены как на техническое оснащение работы данного подразделения, так и на важнейшие направления самой кадровой деятельности, какой уровень компетентности кадровиков. Например, для многих руководителей кадровых служб предприятий сегодня характерны умение ориентироваться во всех сферах деятельности компании, заниматься не только оперативным, но и стратегическим управлением и быть в курсе интересов всего персонала. Как правило, они постоянно поддерживают высокий профессиональный уровень, в том числе и путем постоянного самообразования, а также обмена опытом с коллегами. Ценятся у них и такие личные качества, как креативность, коммуникабельность, умение слушать и слышать людей. Да и многие рядовые сотрудники — компетентные специалисты-профессионалы, эффективно и творчески выполняющие порученную работу в соответствии с должностными обязанностями.

В определенной степени по вышеназванным причинам в организациях изменилось и отношение к кадровым подразделениям со стороны высшего руководства и коллективов предприятий. Не единичны случаи, когда заместители директоров по кадрам состоят в списках резерва на должность руководителя организации. В министерствах и ведомствах, на предприятиях руководители кадровых служб включены в состав коллегий, директоратов и других органов управления. Все чаще руководителя кадровой службы «выращивают» на предприятии, когда он последовательно проходит через все ступеньки должностного роста, знает производство, персонал и имеет опыт работы именно в кадровом подразделении.