Системные преобразования последних десятилетий в республике, связанные с формированием рыночной экономики, привели к существенным эволюционным изменениям в социально-трудовых отношениях, определяющих уровень благосостояния каждого белоруса, его социальный статус и способ самореализации в обществе. Сегодня любой бизнес, то есть хозяйствующий субъект, с государственной или частной формой собственности, образуется слиянием капитала и рабочей силы необходимой квалификации. Успешная модернизация производства также во многом зависит от качества модели социально-трудовых отношений между работодателем и наемными работниками, менеджерами и исполнителями, а также между работниками в ходе трудовой деятельности, сложившейся в конкретной организации.

Поэтому на ряде предприятий реального сектора экономики республики главной целью кадровой политики стало формирование и развитие системы управления персоналом, основывающейся не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, направленных на сближение интересов наемных работников со стратегическими и тактическими целями компании. Организационные отношения по поводу разделения труда, прав, ответственности официально закрепляются в различных локальных правовых актах, например Правилах внутреннего трудового распорядка, Положении о подразделении, трудовом договоре.

В ответ на изменение факторов внутренней и внешней среды изменились подходы к занятости, найму, организации, оплате, стимулированию труда и т.д. Важнейшие из них с практической точки зрения следующие:

• широкое распространение современных форм оценки персонала при трудоустройстве и дальнейшем служебном продвижении;

• развитие контрактной формы найма;

• применение гибких режимов труда и дистанционной работы;

• использование прогрессивных форм материального и морального стимулирования;

• инновационное развитие производства, внедрение новых технологий и оборудования, приведшие к ликвидации части рабочих мест и появлению новых, а также пересмотру прежних трудовых функций;

• значительный рост образовательного уровня рабочей силы на рынке труда;

• бурное развитие в республике сферы услуг и массовое перемещение трудовых ресурсов, как следствие, определенное падение престижа труда в организациях реального сектора экономики;

• формирование корпоративной культуры как важнейшей составляющей имиджа организации;

• широкое использование современных информационных технологий с созданием во многих организациях корпоративной электронной сети, объединяющей все подразделения и позволяющей оперативно производить обмен информацией, и т.д.

Однако жизнь ставит новые проблемы в социально-трудовых отношениях и требует от руководства организаций и соответствующих служб, в первую очередь кадровых, их быстрого и эффективного решения.

Во многом они вызваны мировым экономическим кризисом из-за пандемии коронавируса, который называют самым тяжелым со времен второй мировой войны. Естественно, он ударил и по Беларуси с ее экспортно-ориентированной экономикой.

Как известно, в конце мая т.г. в республике был принят второй пакет антикризисных мер. Из бюджета будет выделено 180 млн рублей на социальную поддержку работников, которым с 1 мая по 31 июля было установлено неполное рабочее время либо был объявлен простой. Согласно Указу Президента на время простоя либо неполной занятости государство будет доплачивать работникам до минимальной заработной платы, если доходы до нее не дотягивают. Сейчас минимальная зарплата составляет 375 рублей. Государство берет на себя расходы по уплате взносов в Фонд социальной защиты населения. Работникам никуда не надо будет обращаться. Это должен сделать наниматель.

Состояние рынка труда 

Важнейшей сферой социально-трудовых отношений является рынок труда, очень чутко реагирующий на процессы, происходящие в стране, а часто и в мире. Сегодня режим изоляции дальних и соседних стран, снижение экономической активности уже ударили по кошелькам белорусов.

Рынок труда сегодня становится рынком нанимателей, а не соискателей на трудоустройство, как это было еще в конце прошлого года. Основных причин этому несколько. Во-первых, по данным Минтруда и соцзащиты, спрос на рабочую силу со стороны работодателей начал сокращаться. Увеличивается количество граждан, которые обращаются в службу занятости за содействием в трудоустройстве. По состоянию на середину мая т.г. количество предложений по трудоустройству в республиканской базе вакансий сократилось более чем на десять тысяч. Во-вторых, уже в первом квартале 2020 года (то есть еще, по сути, в докризисный период) в Беларуси увеличился уровень фактической безработицы, посчитанной Белстатом в соответствии с рекомендациями Международной организации труда. В-третьих, из-за коронакризиса возвратились на Родину часть трудовых мигрантов, что, естественно, усилило напряжение на рынке труда. И наконец, на него негативно влияют еще демографические проблемы.

Сокращающаяся численность населения в трудоспособном возрасте, которая является основой формирования трудовых ресурсов страны, при необходимости может компенсироваться населением старше трудоспособного возраста. Учитывая их трудовой опыт и навыки, а также увеличение продолжительности жизни населения, это, по мнению экспертов, более предпочтительный как с экономической, так и социальной точки зрения источник формирования трудовых ресурсов по сравнению с привлечением в страну внешних трудовых мигрантов.

Вышеназванные причины и ряд других моментов еще в докризисный период уже привели к значительному снижению численности персонала в большинстве отраслей реального сектора экономики республики. Коронакризис вызвал эту негативную тенденцию и в сфере услуг. Необходимо отметить, что в настоящее время доля персонала во всех отраслях промышленности составляет чуть более 23% от общей численности работающих, в оптовой и розничной торговле, ремонте автомашин — около 15%, в образовании занят каждый десятый работник, чуть меньше — в сельском, лесном и рыбном хозяйствах.

К тому же количество увольнений и в целом по Беларуси уже несколько лет подряд превышает число принятых на работу. Причем данный процесс начался даже в организациях сферы информационных технологий, где впервые за все время ведения статистики число уволенных превысило число принятых на работу. Понятно, что нормализация ситуации на республиканском и региональных рынках труда в значительной степени будет зависеть от того, насколько успешно удастся в стране и в мире преодолеть последствия пандемии. К тому же звучит много предположений о второй еще более тяжелой волне коронавируса.

На рынке труда республики осталось много «пассивных» соискателей, которые имеют работу и ищут вакансии с более высоким заработком, а также лучшими условиями. Эти кандидаты тщательно выбирают организацию, анализируют всю имеющуюся информацию о репутации компании, условиях работы, выясняют отзывы бывших работников. Поэтому нанимателям это важно понимать и системно работать над брендом организации. Обращать внимание нужно как на удержание компетентных сотрудников, так и на формирование предложений о закрытии вакансий с учетом пожеланий соискателей извне. Квалифицированные специалисты в организациях республики любой формы собственности стали в последние годы предметом охоты со стороны многочисленных рекрутинговых агентств, которые поставляли их за рубеж, прежде всего в Россию.

Топ-менеджерам, руководителям кадровых и других заинтересованных служб организаций республики необходимо понимать, что рынок труда стал уже международным, и стоимость рабочей силы определяется ситуацией на этом рынке. Поэтому снижение занятости кадров и ухудшение их финансового положения привели в прошлом году к росту не безработицы, а миграции, при росте числа вакантных рабочих мест. Ожидаемое снижение доходов населения и зарплат при нынешнем коронакризисе может привести в течение года-двух к тем же результатам.

Конечно, в первую очередь требуется ориентироваться на зарплатные ожидания компетентных сотрудников. Иначе высок риск, что способные и перспективные работники уволятся, а срок закрытия вакансии будет долгим. В то же время проводимые в 2019 году, то есть еще в докризисный период, исследования и опросы показали, что почти каждый второй из опрошенных белорусских нанимателей не собирался в 2020 году пересматривать зарплаты в сторону повышения. Естественно, что экономический кризис значительно ухудшил ситуацию.

Современный рынок труда неразрывно связан и во многом зависит от развития научно-технического прогресса, причем как в краткосрочной перспективе, то есть сегодня, так и в долгосрочной. Например, автоматизация и роботизация напрямую затронут промышленность, транспорт, торговлю, медицину и другие отрасли, в которых значительна доля ручного труда. От него в развитых странах стремятся максимально уйти. В Беларуси удельный вес ручного труда еще велик. Не случайно по официальным данным в республике уровень производительности труда составляет только 16% от уровня стран Евросоюза, то есть в 6,2 раза ниже.

Внедрение цифровых технологий, например, в такой сравнительно благополучный бизнес, как банковский, приводит к тому, что клиенты все чаще стали предпочитать виртуальное общение реальному, а функции работников в отделениях постепенно меняются. То есть часть процессов теперь можно «оцифровать» и тем самым сэкономить на сотрудниках. Это одна из причин уменьшения уже в 2019 году на 4% количества структурных подразделений белорусских коммерческих банков и снижения за последние годы количества персонала Национального банка страны.

По мнению многих экспертов, уже в ближайшие 15–20 лет каждое третье рабочее место будет по вышеназванным причинам находиться в зоне риска. Вместе с тем необходимо иметь в виду, что будет усиливаться спрос на IT-специалистов, конструкторов, технологов, сервисных инженеров, специалистов по информационной безопасности и т.д. По прогнозу востребованности профессий, уже после периода пандемии на рынке труда будут пользоваться спросом антикризисные и финансовые консультанты, программисты, специалисты по диджитализации (то есть использованию цифровых технологий для оптимизации бизнес-процессов, повышения производительности компании и улучшения опыта взаимодействия с клиентами) и др.

Гендерная политика в сфере труда 

Современные технологии совершенствуются и внедряются с такой скоростью, что сегодня считать получение высшего образования успешной основой для дальнейшей профессиональной деятельности вплоть до пенсионного возраста нелогично. Постоянное обучение новым знаниям и навыкам, совершенствование своих компетенций — вот залог успеха каждого в будущем. Процесс адаптации к изменениям зависит от готовности самих людей адаптироваться и от помощи государства. Одни из возможных инструментов государства — это активное информационное обеспечение пропаганды конкретных специальностей и профессий, которые будут востребованы производством, и субсидирование переобучения на них.

В социально-трудовых отношениях важную роль играет гендерная политика. Казалось бы, что в этом направлении в Беларуси особых проблем нет. У нас уникальная страна, где уровень занятости женщин выше, чем мужчин. То же самое с образованием: 38% работающих женщин имеют высшее образование, среди работающих мужчин — только 27%. В то же время зарплаты женщин за аналогичную с мужчиной работу в среднем на 27% меньше. В странах Евросоюза гендерный разрыв в оплате труда составляет около 16%, и эта разница чаще всего вызывается более низким уровнем квалификации и образования у женщин.

Причем нужно отметить несколько важных моментов. Во-первых, на предприятиях госсектора разрыв между зарплатами мужчин и женщин больше, чем в частных компаниях. Во-вторых, зарплатный разрыв в пользу мужчин есть как в тех профессиях, которые традиционно считаются мужскими, так и в тех, которые считаются женскими. В-третьих, среди высокооплачиваемых работников разбежка зарплат больше, чем среди тех, кто зарабатывает немного. В-четвертых, женщины с детьми в среднем зарабатывают на 14,4% меньше, чем женщины без детей. И чем выше уровень образования, тем больше этот разрыв.

И еще одна тяжело решаемая проблема — это возможности для служебного роста женщин, особенно на высших уровнях менеджмента. Здесь им во многих организациях приходится преодолевать препятствия, условно говоря, в виде «стеклянного потолка», то есть барьера к достижению престижных должностей и «липкого пола», заставляющего много лет работать на низкооплачиваемой и подчиненной должности. Необходимо отметить, что экономически развитые страны вводят специальные нормативы по количеству женщин среди руководства компаний, а также принимают различные меры для поддержки выполнения требований гендерного равенства. Так, в большинстве европейских стран количество женщин в высшем руководстве составляет около 30%.

<...>

Далее читайте в статье.