В статье рассматриваются особенности заключения и прекращения срочного трудового договора, опасные последствия и необходимые действия, когда руководитель обращается к кадровику с опасными поручениями заключения срочного трудового договора.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

• Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК);
• постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — Постановление № 2);
• Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (далее — Инструкция № 40).

ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Верхним пределом срочного трудового договора является определенный срок не более 5 лет (п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК). В связи с этим следует вести учет периода действия указанного договора, чтобы не пропустить соответствующий срок его прекращения.

Нижний предел срочного трудового договора непосредственно не указан, однако с временными работниками может быть заключен трудовой договор сроком до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего), — до четырех месяцев (ч. 1 ст. 292 ТК).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 2 ст. 17 ТК).

Важными условиями заключения срочного трудового договора (за исключением контракта) являются следующие случаи, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения:

• на время выполнения определенной работы, когда время завершения работы не может быть определено точно (п. 1 ч. 3 ст. 17 ТК);
• на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего) (п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК);
• на время выполнения сезонных работ, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона (п. 3 ч. 3 ст. 17 ТК);
• с лицами, принимаемыми на работу в организации, созданные на заведомо определенный период (п. 4 ч. 3 ст. 17 ТК);
• с лицами, принимаемыми на должность служащего (профессию рабочего), которую занимал молодой специалист, молодой рабочий (служащий) до призыва его на военную службу, направления на альтернативную службу, на период такой службы и в течение трех месяцев после ее окончания (п. 5 ч. 3 ст. 17 ТК);
• с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации на период проведения процедур, установленных законодательством и (или) учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего (п. 6 ч. 3 ст. 17 ТК);
• с лицами, направленными органами по труду, занятости и социальной защите на оплачиваемые общественные работы (п. 7 ч. 3 ст. 17 ТК);
• в иных случаях, установленных ТК или иными законодательными актами (п. 8 ч. 3 ст. 17 ТК).

ОСОБЕННОСТИ ПРЕКРАЩЕНИЯ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

При заключении срочного трудового договора у работника отсутствует право на увольнение по желанию работника, однако срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, поступления на военную службу по контракту и иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ч. 1 ст. 41 ТК).

Следует заметить, что истечение срока срочного трудового договора не влечет его автоматического прекращения. Для прекращения срочного трудового договора по истечении его срока необходимо наличие волеизъявления одной или обеих сторон. Как правило, при прекращении срочного трудового договора наниматель издает приказ, а работник подает заявление.

Для прекращения контракта в связи с истечением его срока достаточно наличия желания только одной из сторон. При этом каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (ч. 2 ст. 261³ ТК). В случае предупреждения работником нанимателя в указанный срок о прекращении трудовых отношений и отсутствии соответствующего приказа со стороны нанимателя на следующий день после истечения срока контракта работник имеет право не выходить на работу. Наниматель будет обязан уволить работника, выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. В противном случае работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки сумм выплат, а в случае невыплаты части суммы — пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК). При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

В том случае, если ни одна из сторон не заявила о намерении прекратить срочный трудовой договор и трудовые отношения фактически продолжаются, то срочный трудовой договор, в том числе и контракт, автоматически продлевается на неопределенный срок и основание увольнения по истечению срока действия срочного трудового договора уже неприменимо. Здесь уже будут применяться нормы, регулирующие вопросы расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, например прекращение трудового договора по соглашению сторон, расторжение трудового договора по желанию или требованию работника либо инициативе нанимателя, а также другие основания.

При увольнении в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (за исключением контракта) каждая из сторон может высказать соответствующее намерение и в последний день действия срочного трудового договора.

Необходимо обратить внимание, что прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия не считается увольнением по инициативе нанимателя, даже если инициатива исходит от него. Поэтому в таких случаях не действуют такие дополнительные гарантии для работника, как запрет на увольнение в периоды временной нетрудоспособности или пребывания работника в отпуске, не применяются гарантии для беременных женщин, женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких родителей, имеющих ребенка в возрасте до трех лет.

Трудовые отношения будут считаться продолженными на неопределенный срок, если работник после истечения срока действия срочного трудового договора продолжает работать у нанимателя и ни одна из сторон не потребовала его расторжения (ст. 39 ТК).

В случае несогласия работника с прекращением срочного трудового договора по мотивам истечения его срока трудовой спор подлежит рассмотрению в суде, в котором исследуются характер работы или условия ее выполнения (ч. 2 п. 9 Постановления № 2). Трудовая книжка работника, принятого по срочному трудовому договору, заполняется по общим правилам. При этом запись об условии выполнения работы по срочному трудовому договору не вносится (абз. 3 п. 11 Инструкции № 40).

ОПАСНЫЕ ПОРУЧЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ О ЗАКЛЮЧЕНИИ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Иногда руководитель обращается к кадровику с опасными поручениями заключения срочного трудового договора, нашедшими отражение в следующих ситуациях.

Заблуждение 1. С новым работником заключим срочный трудовой договор на время, необходимое для проверки соответствия работника поручаемой ему работе

Опасность ситуации. Заключить с новым работником срочный трудовой договор для того, чтобы проверить соответствие работника поручаемой ему работе, нельзя даже при его согласии. Обязательное условие заключения срочного договора — наличие основания срочности, указанного в ст. 17 ТК. Если такого основания нет, суд признает срочный трудовой договор бессрочным (ст. 39 ТК). Довод о том, что работник не возражал против временного характера отношений, нанимателю не поможет.

Необходимые действия. Прежде всего уточните, с чем связано желание руководителя взять работника на определенный срок. Если мотивом является проверка соответствия работника поручаемой ему работе, предложите по соглашению сторон заключить трудовой договор на неопределенный срок (п. 1 ч. 1 ст. 17 ТК) с условием предварительного испытания (ст. 28 ТК). При несогласии руководителя посмотрите, подходит ли к ситуации какое-либо основание срочности, указанное в ст. 17 ТК. Кроме оснований заключения срочного трудового договора, указанного в этой статье, возможно заключение с работником контракта на срок не менее одного года и не более 5 лет (максимальный срок действия контракта). При этом конкретный срок действия контракта определяется по соглашению сторон (ч. 1 ст. 261³ ТК).

Заблуждение 2. Продлим срочный трудовой договор, потому что работник еще нужен организации

Опасность ситуации. При продлении срочного трудового договора есть риск, что его признают бессрочным.

Необходимые действия. Возможно прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и заключение нового срочного трудового договора, если изменилось основание для срочности.

Заблуждение 3. Для наличия возможности увольнения работника будем заключать срочные трудовые договоры на два месяца и перезаключать их

Опасность ситуации. Перезаключение срочных трудовых договоров не является нарушением. Однако если суд установит, что договоры заключали многократно на непродолжительный срок для выполнения одной трудовой функции, он может признать договор бессрочным. Суд сделает это, если решит, что цель нанимателя — не предоставлять работнику гарантии, предусмотренные для тех, с кем договор заключен на неопределенный срок.

Кроме того, в таких делах работники часто заявляют, что подписали договор с условием о сроке вынужденно. Если это подтвердится, суд переквалифицирует договор в бессрочный.

Необходимые действия. Объясните руководителю, что перезаключать срочный трудовой договор можно, но не нужно делать это часто и без оснований. Критериев, сколько раз с работником можно заключить срочный трудовой договор по одной должности, нет, но чем больше заключено срочных трудовых договоров и чем короче их срок, тем выше риски. Укажите на срочность не только в трудовом договоре, но и приказе о приеме на работу, с которым знакомите работника. Кроме того, попросите работника в заявлении о приеме на работу написать, что он просит принять его на условиях срочного трудового договора. Суды обращают внимание на заявление в подобных спорах.

Заблуждение 4. Будем включать условие о сроке предварительного испытания три месяца в срочные трудовые договоры

Опасность ситуации. Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для временных и сезонных работников (п. 5 ч. 5 ст. 28, ч. 2 ст. 292, ч. 3 ст. 300 ТК).

При этом временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего), — до четырех месяцев (ч. 1 ст. 292 ТК).

Сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев (ч. 1 ст. 299 ТК).

Необходимые действия. Проверьте, не заключаете ли вы трудовой договор с временным или сезонным работником. Условия о временном и сезонном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре (ч. 1 ст. 293, ч. 1 ст. 300 ТК).

Предварительное испытание таким работникам не устанавливается.

Заблуждение 5. Оформим срочный трудовой договор на время, пока работница в отпуске по беременности и родам

Опасность ситуации. Заключать срочный договор для замены сотрудницы, которая уходит в отпуск по беременности и родам, можно. Однако если выполнить поручение руководителя дословно и написать в срочном трудовом договоре, что он заключен «на время отпуска по беременности и родам», в дальнейшем могут возникнуть сложности. После указанного отпуска женщина может сразу уйти в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, который наниматель обязан предоставить работающим женщинам независимо от трудового стажа по их желанию (ч. 1 ст. 185 ТК), а после него — в ежегодный трудовой отпуск (п. 2 ч. 1 ст. 171 ТК). Если в срочном трудовом договоре срок его окончания привязали к окончанию отпуска по беременности и родам, такой договор придется или продлевать, или перезаключать. Указанные действия потребуют оформления дополнительных документов и могут привести к трудовому спору.

Необходимые действия. Укажите в срочном трудовом договоре, что он заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и действует до его выхода на работу. Причину отсутствия не уточняйте, а его должность, фамилию и инициалы укажите.

Аналогично поступайте, когда принимаете работника для замены отсутствующего работника по другим причинам.

Александр ШЕВЦОВ