. . .о минимальной заработной плате |
В январе 2023 г. с работником К. был заключен трудовой договор, который не содержал размера заработной платы (была отсылка на штатное расписание). Через две недели выяснилось, что заработная плата по штатному расписанию составляет 410 руб. В связи с этим работник К. решил уволиться.
Нужно ли проходить досудебную процедуру (в профсоюзе работник К. не состоит, комиссии по трудовым спорам нет)? Или же можно сразу обратиться в суд для увольнения согласно ст. 40 ТК в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде?
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) должны быть в обязательном порядке отражены в трудовом договоре (п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК). Поэтому конкретный размер заработной платы оговаривается сторонами при заключении трудового договора. Следовательно, неуказание в трудовом договоре конкретного размера заработной платы работника является нарушением трудового законодательства, даже если формулировка данного условия будет носить отсылочный характер к локальным актам, регулирующим у данного нанимателя оплату труда работников (повременная, сдельная оплата труда и т.п.).
Статьей 56 ТК даны государственные гарантии по оплате труда работников в Республике Беларусь, в том числе величина минимальной заработной платы (месячная и часовая) — государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении работником установленной нормы труда. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 08.12.2022 № 854 «Об установлении размера месячной минимальной заработной платы» с 01.01.2023 месячная минимальная заработная плата установлена в размере 554 руб.
Следовательно, если работнику, выполняющему нормы труда, выплачивается (установлена в трудовом договоре) заработная плата в размере менее вышеназванных размеров, налицо нарушение законодательства о труде.
В рассматриваемом случае у работника имеются основания требовать расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, согласно ч. 4 ст. 40 ТК в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде.
В случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 4 ст. 40 ТК).
По мнению автора, норма ч. 2 ст. 41 ТК для установления факта нарушения нанимателем законодательства о труде, трудового договора в случае расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, не применяется, а споры по вопросам их оценки подведомственны органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в соответствии со ст. 233 ТК.
Если работник не является членом профсоюза, а также в случае, когда комиссия по трудовым спорам в организации не создана, индивидуальный трудовой спор рассматривается непосредственно в суде (ч. 3 ст. 236, п. 1 ч. 2 ст. 241 ТК).
Александр ГЕРАСИМЕНОК
<...>
Поделиться в соцсетях:
