Опоздания на работу представляют собой нарушения работником исполнительской и трудовой дисциплины. Однако при наказании работников за совершение такого дисциплинарного проступка наниматели сами часто допускают нарушения, из-за которых работники впоследствии успешно оспаривают применение к ним мер дисциплинарного взыскания в суде.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

• Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК);

• Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее — КоАП);

• постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — Постановление № 2);

• постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее — Постановление № 4).

Ошибка 1. Наниматель не ознакомил работника с правилами внутреннего трудового распорядка

Примечательно, что трудовое законодательство не содержит определения опоздания. На практике опозданием считается любое появление на рабочем месте позже времени, установленного в заключенном с работником трудовом договоре (контракте) или локальном правовом акте нанимателя (например, правилах внутреннего трудового распорядка). Опозданием является не только несвоевременное появление работника на рабочем месте в начале рабочего дня, но и задержка с перерыва для отдыха и питания. В связи с этим важно заранее установить время работы и отдыха работника в локальном правовом акте и ознакомить его с ним под роспись.

Опаздывая на работу, работник нарушает исполнительскую и трудовую дисциплину, под которой понимается обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным правовым актам (ч. 2 ст. 193 ТК).

При этом трудовой распорядок для работников определяется (ч. 2 ст. 194 ТК):

• правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными правовыми актами;

• штатным расписанием;

• должностными (рабочими) инструкциями работников;

• графиками работ (сменности);

• графиками отпусков.

С опозданием неразрывно связан прогул — то есть отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК). Получается, что опоздание — это отсутствие на рабочем месте до трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, а прогул — это отсутствие на рабочем месте свыше трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

Как правило, режим рабочего времени устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка, с которыми наниматель обязан ознакомить каждого работника под роспись.

Если же режим труда и отдыха работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя, то он должен быть указан непосредственно в трудовом договоре (п. 6 ч. 2 ст. 19 ТК).

Поэтому до привлечения работника к дисциплинарной ответственности за опоздание необходимо проверить документы, регулирующие режим труда и отдыха этого работника. Нужно убедиться, что режим труда и отдыха указан правильно и работник ознакомлен с данными документами под роспись, иначе будет сложно доказать вину работника в опоздании и законность применения к нему меры дисциплинарного взыскания.

В том случае, если работник не был ознакомлен с режимом рабочего времени под роспись, то его нельзя наказать за опоздание.

В отношении работника, допустившего опоздание, нанимателю необходимо проверить:

• зафиксирован ли режим труда и отдыха работника в заключенном с ним трудовом договоре, а если не зафиксирован, то:

• ознакомлен ли этот работник под роспись с документами, устанавливающими режим рабочего времени в организации (например, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными правовыми актами, на которые есть ссылки в правилах внутреннего трудового распорядка).

В том случае, если время начала рабочего дня (смены) не установлено непосредственно в трудовом договоре, а наниматель не ознакомил работника с локальным правовым актом, устанавливающим в отношении него режим труда и отдыха, то после привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

• работник сможет оспорить это в суде и взыскать с нанимателя расходы на услуги адвоката и возмещение морального вреда;

• должностное лицо нанимателя могут привлечь к ответственности по ст. 10.12 «Нарушение законодательства о труде» КоАП.

Подобные неблагоприятные последствия возможны и при выявлении других ошибок нанимателя при привлечении к дисциплинарной ответственности опоздавшего работника, которые рассматриваются ниже.

Ошибка 2. Наниматель не зафиксировал факт опоздания работника

В том случае, если факт опоздания надлежащим образом не зафиксирован, то нельзя будет привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Если работник попытается оспорить свое наказание, то нанимателю придется представить в суд (или Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь) доказательства нарушения. В качестве доказательств можно использовать данные технических средств:

• систем электронного пропуска;

• камер видеонаблюдения с таймером времени на входе в офис;

• систем электронной регистрации на компьютере.

Такие доказательства данных технических средств принимаются судами.

Также опоздание может подтверждаться служебной (докладной) запиской непосредственного руководителя опоздавшего работника или показаниями охранников и вахтеров, например в журнале прихода-ухода работников организации. Такие записки и сведения технических средств должны содержать фамилию, имя, отчество (фамилию и инициалы) опоздавшего работника и время прихода на рабочее место.

Ниже представлена примерная форма докладной записки о нарушении трудовой дисциплины (опоздании на работу).

Вместе со всеми собранными доказательствами целесообразно составить акт об опоздании на работу. В трудовом законодательстве отсутствует требование о его обязательном оформлении, но необходимо учитывать, что этот документ является важным подтверждением юридически значимых фактов.

Ниже приводится примерная форма акта о нарушении трудовой дисциплины (опоздании на работу).

Ошибка 3. Наниматель не принял во внимание объяснение работника

После фиксации факта опоздания до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (ч. 1 ст. 199 ТК).

Отказ работника от дачи письменного объяснения, невозможность получения от него объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка не являются препятствиями для применения дисциплинарного взыскания и оформляются актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 2 ст. 199 ТК).

В том случае, если работник представит письменное объяснение, то необходимо выяснить, не вызвано ли опоздание какими-либо уважительными причинами.

В трудовом законодательстве отсутствует перечень уважительных причин опоздания на работу. В каждой конкретной ситуации уважительность причин оценивает наниматель.

Анализ судебной практики показывает, что суды признают уважительными причинами документально подтвержденные:

• дорожно-транспортное происшествие;

• сбои в работе общественного транспорта, если нельзя воспользоваться другим транспортом;

• болезнь работника или члена его семьи, за которым требовался уход;

• аварию газопровода и водопровода;

• чрезвычайную ситуацию, стихийное бедствие (пожар, наводнение и т.п.), транспортную аварию.

При наличии противоречивых и нелогичных объяснений работника, как правило, наниматель применяет к нему дисциплинарное взыскание.

Судами часто признаются уважительными опоздания, которые вызваны состоянием здоровья работника, даже когда такие причины не подтверждаются листком нетрудоспособности. В отдельных случаях привлечение к дисциплинарной ответственности за опоздание может быть квалифицировано судами как неправомерное, если работник опоздал на работу по состоянию здоровья, что при отсутствии листка нетрудоспособности подтверждено другими документами.

Уважительными причинами опоздания также могут являться чрезвычайные и непредвиденные ситуации.

Ошибка 4. Наниматель не соблюдал порядок и сроки применения к работнику дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 198 ТК):

• замечание;

• выговор;

• лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;

• увольнение (п. 6–11 ст. 42, п. 1, 1², 5¹, 9 и 10 ч. 1 ст. 47 ТК).

Для применения любой меры дисциплинарного взыскания необходимо соблюсти предусмотренный ст. 199 ТК порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности:

• до применения дисциплинарного взыскания в обязательном порядке затребовать письменное объяснение работника (ч. 1 ст. 199 ТК);

• при отказе работника от дачи письменного объяснения оформить акт с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 2 ст. 199 ТК).

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основаниями для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (ч. 3 п. 32 Постановления № 2).

При принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует оформить приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) с указанием мотивов, который необходимо объявить работнику под роспись в 5-дневный со дня издания срок. В этот срок не входит время (ч. 6 ст. 199 ТК):

• болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности;

• пребывания работника в отпуске;

• нахождения работника на военных или специальных сборах.

Работник, не ознакомленный в 5-дневный срок с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании со дня его издания, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. При отказе работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании необходимо оформить акт с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 7 ст. 199 ТК).

Применить дисциплинарное взыскание за опоздание можно только в определенный промежуток времени, а именно (ст. 200 ТК):

• не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

Исключение: в указанный срок не входит время:

• болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности;

• пребывания работника в отпуске;

• нахождения работника на военных или специальных сборах (ч. 1 ст. 200 ТК);

• не позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка.

Исключение: по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 200 ТК);

• не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами (ч. 3 ст. 200 ТК).

Не исключается из расчета для применения дисциплинарного взыскания и период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено нормативными правовыми актами о специальной дисциплинарной ответственности.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, обладает ли такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания (ч. 1–3 п. 9 Постановления № 4).

Следует заметить, что на практике за опоздания работникам объявляют замечание или выговор. Такие меры дисциплинарного взыскания, как увольнение, обычно применяются:

• во-первых, если опоздание на работу более чем на 3 часа произошло без уважительных причин, а это уже является прогулом (абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК);

• во-вторых, если опоздание на работу менее чем на 3 часа произошло без уважительных причин и опоздавший работник имеет неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

В последнем случае, когда опоздавший работник имеет неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, процедура увольнения сложнее, потому что необходимо проверить соблюдение порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий не только по последнему дисциплинарному проступку, но и дисциплинарному проступку с неснятым (непогашенным) дисциплинарным взысканием. Кроме того, нужно правильно выбрать меру дисциплинарного взыскания с учетом требований ч. 3 ст. 198 ТК, которые рассматриваются ниже.

Ошибка 5. Наниматель вынес дисциплинарное взыскание работнику без учета тяжести его дисциплинарного проступка

При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться (ч. 3 ст. 198 ТК):

• тяжесть дисциплинарного проступка;

• обстоятельства, при которых он совершен;

• предшествующая работа работника;

• поведение работника на производстве.

Как правило, замечание является первым предупреждением работнику. Выговор является более строгим дисциплинарным взысканием, чем замечание, и обычно применяется, если работник в течение года допустил повторное опоздание.

Трудовое законодательство не запрещает нанимателю применить к работнику и дисциплинарное взыскание в виде выговора и за первое опоздание, но в таком случае необходимо правильно оценить тяжесть дисциплинарного проступка с учетом обстоятельств его совершения, предшествующую работу и поведение работника на производстве.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора может являться обоснованным, если:

• работник допускает опоздания систематически;

• работник допустил длительное опоздание;

• опоздание работника повлекло неблагоприятные последствия для организации.

Если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании ч. 2 ст. 202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск (п. 33 Постановления № 2).

Однако суд не может заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 198 ТК право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.

В некоторых случаях суды признают выговор обоснованным и при относительно не длительном опоздании.

Ошибка 6. Наниматель с нарушениями уменьшил работнику заработную плату

Под заработной платой понимается вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ч. 1 ст. 57 ТК).

При опоздании работника фактически отработанное время будет меньше, чем должно быть, поэтому и оплата труда работника должна быть пропорционально уменьшена.

Однако для подтверждения имеющегося нарушения необходимо зафиксировать в табеле использования рабочего времени фактически отработанное время. Пункт 3 ч. 1 ст. 55 ТК обязывает нанимателя вести учет фактически отработанного работником времени. Оно фиксируется в табелях использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах с указанием фамилии, инициалов работника, календарных дней учетного периода, количества отработанного времени, в том числе в сверхурочное время, государственные праздники, праздничные и выходные дни, и других необходимых сведений.

Если факт опоздания работника зафиксирован в табеле использования рабочего времени, то снижается постоянная (тарифная) часть заработной платы работника: она начисляется пропорционально количеству отработанных часов.

Поэтому наниматель не имеет права из-за опоздания работника на 10 или 15 минут указывать в табеле использования рабочего времени отработанного времени на один час меньше. Например, если правилами внутреннего трудового распорядка установлена продолжительность ежедневной работы 8 часов, то наниматель не может указывать в табеле использования рабочего времени 7, а не 8 часов.

Ошибка 7. Наниматель не учел разъездной характер работы работника

При наказании работника за опоздание необходимо учитывать специфику его работы. Поэтому работник не должен в течение всего рабочего времени находиться по месту работы, если ему в связи с разъездным характером работы не установлено постоянное стационарное рабочее место.

Для того чтобы наказать работника с разъездным характером работы за нарушение трудовой дисциплины, наниматель должен конкретно определить режим рабочего времени работника и порядок установления, когда работник должен находиться непосредственно на рабочем месте, а когда — в разъездах.

Для обоснования правомерности наказания работника с разъездным характером работы за отсутствие на работе без уважительных причин нанимателю необходимо:

• вести учет рабочего времени;

• письменно оформлять указания для работника, если для исполнения таких указаний необходимо покинуть офис организации;

• по возможности установить обязанность появляться в основном офисе в определенные часы.

При обращении такого работника за защитой своих прав ему потребуется доказать исполнение трудовых обязанностей.

Александр ШЕВЦОВ, юрист