В то же время сложившиеся во многих организациях методы укрепления дисциплины труда не всегда соответствуют современным тенденциям управления персоналом. Не будем упоминать о либеральном всепрощенческом отношении к нарушителям. Подобных фактов сегодня не так много. В основном на предприятиях преобладают механизмы детальной регламентации деятельности, установления жестких рамок поведения и наказания за нарушения. Так, в Беларуси стали чаще увольнять нарушителей по соответствующей статье Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК).

Однако, как показывает практика кадровой работы и социологические исследования, таких мер часто уже недостаточно для создания оптимального уровня трудовой дисциплины. Да и анализ статистики подтверждает этот вывод.

Трудовая дисциплина 

Одной из основных причин нарушений трудовой дисциплины является злоупотребление спиртными напитками. На почве злоупотребления спиртными напитками совершается около 90% всех прогулов. Появление на работе в нетрезвом состоянии приводит к снижению производительности труда и ухудшению качества продукции. Кроме того, алкоголизм напрямую влияет на ухудшение здоровья нации, уменьшение трудовых ресурсов, сдерживает культурное развитие общества. Однако последние четыре года постоянно растет статистика количества случаев появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, распития спиртных напитков в рабочее время или по месту работы (2016 год — 16 664, 2019 год — 18 625).

Следовательно, резервы повышения эффективности управления дисциплиной труда необходимо искать и в других методах, таких как повышение значимости каждого сотрудника в системе социально-трудовых отношений, моральном и материальном стимулировании, развитии солидарности и лояльного отношения к компании, содействие вовлеченности персонала в управление организацией и т.д.

Каждый наемный работник, заключивший с нанимателем договор (контракт), вступает в трудовые отношения, которые на практике делятся на несколько видов, в том числе дисциплинарные отношения по поводу исполнения обязанностей работником и реализации его прав. Термин «дисциплина» включает в себя много направлений деятельности.

Дисциплина бывает трудовой, технологической, производственной, исполнительской, плановой, договорной, финансовой и т.д. Данные разновидности дисциплины по своему содержанию, с одной стороны, отличаются, с другой — органично связаны.

Кадровые службы, координируют работу по соблюдению правил трудовой дисциплины в организациях республики. В ТК дано определение трудовой дисциплины как «обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей». Трудовой распорядок представляет собой систему норм, регулирующих поведение работников во время исполнения ими своих обязанностей. Это не только своевременный приход на работу и уход с нее, но и эффективное использование этого времени для плодотворного производительного труда, точного и своевременного исполнения распоряжений руководства, соблюдения технических правил на производстве, поддержания на нем порядка и как итог — обеспечение четкой и ритмичной работы предприятия.

Состояние трудовой дисциплины в каждой конкретной организации зависит от многих факторов. К их числу относятся уровень организации труда, в первую очередь полноправная загрузка производства, а также его материально-техническое обеспечение, качество планирования, уровень условий труда, режим соблюдения законодательства на предприятии, психологический климат в коллективе, лояльность персонала и стабильность кадров, социально-бытовые условия и т.д. Поэтому проблема соблюдения дисциплины труда носит комплексный характер и требует привлечения к ее решению на производстве многих структурных подразделений предприятия, а также менеджеров различного уровня управления.

Система управления дисциплинарными отношениями включает комплекс организационных, экономических, технических и воспитательных мер, направленных на укрепление дисциплины, порядка и ответственности, профилактику пьянства и алкоголизма. На практике обычно применяют следующие наиболее характерные методы обеспечения трудовой дисциплины: убеждение, поощрение за добросовестный труд, принуждение. Обеспечение дисциплины труда на производстве — процесс двусторонний, в котором участвуют как сами работники, так и наниматель. Работники обязаны трудиться добросовестно и соблюдать трудовую дисциплину. В свою очередь наниматель должен правильно организовать труд работников, обеспечить дисциплину труда, соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников.

В ряде организаций республики накоплен положительный опыт системной работы по управлению дисциплинарными отношениями на производстве. Так, в ОАО «Минский тракторный завод» — управляющая компания холдинга «МТЗ-ХОЛДИНГ» постоянно совершенствуют формы профилактической работы, уделяя в первую очередь внимание методу убеждения, а также таким мотивационным факторам, как различные формы морального и материального стимулирования высокопроизводительного труда, решение социальных вопросов, охрана здоровья сотрудников и их семей. Для этого на предприятии эффективно используются возможности контрактной формы найма и коллективного договора с широким набором «социального пакета», функционирующих объектов социальной сферы, наглядной агитации и интернет-сайтов, многотиражной заводской газеты и редакции радиовещания. В корпоративных средствах массовой информации до всех работников доводится полная и своевременная информация о перспективах развития компании, действиях руководства по вопросам обеспечения качества труда и различных видов дисциплины, финансовой и социальной деятельности, поддержания здорового образа жизни. Ежегодно растет доля дипломированных специалистов во всех категориях персонала, постоянное внимание уделяется инновационному развитию сотрудников.

Здесь за последние годы были разработаны и утверждены генеральным директором локальные правовые акты, сводящие воедино принципы и направления корпоративной и кадровой политики предприятия в области управления дисциплинарными отношениями. Например, в комплексную программу «Кадры на 2016–2020 годы» включен отдельный раздел, содержащий конкретные мероприятия по формированию морально-психологического климата в трудовом коллективе, развитию культуры производства и корпоративной культуры.

В соответствии с этим и другими нормативными документами в акционерном обществе разработана и осуществляется стройная система профилактической работы, способствующая предотвращению случаев нарушений трудовой дисциплины, пьянства на производстве и в общественных местах. Здесь постоянно проводится мониторинг состояния дисциплины для принятия мер по улучшению положения дел, осуществлен ряд мероприятий по усилению пропускного и внутриобъектового режима как на МТЗ, так и на предприятиях, входящих в состав холдинга.

Руководители и сотрудники управления кадров при воспитании лояльности у работников, недавно трудоустроенных на предприятие, уделяют главное внимание процессу адаптации их к требованиям производства. При этом применяются различные кадровые технологии. Это и вводное обучение, и посещение нового заводского музея с целью ознакомления новичков с историей предприятия, и система наставничества. Шефство над вновь принятыми сотрудниками устанавливается с целью обучения их эффективным формам и методам работы, скорейшей адаптации в коллективе, воспитания заинтересованности в результатах труда. Продолжительность наставничества — 6 месяцев. К этой работе привлекаются опытные (проработавшие в занимаемой должности не менее 3 лет) сотрудники, обладающие высоким профессионализмом и имеющие стабильно высокие производственные показатели, а также способности к воспитательной работе. На МТЗ проводится конкурс на звание «Лучший наставник».

Уделяя основное внимание профилактике и воспитательной работе, линейные руководители и кадровики на заводе применяют при необходимости и метод принуждения. Сотрудники в состоянии алкогольного опьянения немедленно отстраняются от работы. Их, как правило, увольняют по соответствующей статье ТК.

Профилактическая работа, и в первую очередь организация досуга работников, улучшение условий труда, профилактика заболеваемости администрацией и заинтересованными службами на предприятии проводится при активном участии общественных организаций. Это профсоюз, РОО «Белая Русь», БРСМ, «Белорусский союз женщин», Советы ветеранов и молодых специалистов, ДНД и др.

В закрытом акционерном обществе «Атлант» с целью уменьшения количества нарушений антиалкогольного законодательства функционируют два наркологических кабинета, оснащенных необходимым современным медицинским оборудованием для проведения профилактической и медицинской работы. Согласно графику ежемесячно во всех структурных подразделениях проводятся собрания трудовых коллективов, в повестку дня которых в обязательном порядке включается вопрос о состоянии трудовой дисциплины.

В обществе создан и активно функционирует заводской Совет профилактики, в цехах — комиссии по борьбе с пьянством и алкоголизмом. Эти общественные формирования оказывают содействие управлению персонала и руководству предприятия в создании обстановки нетерпимости и всеобщего осуждения лиц, злоупотребляющих спиртными напитками. Совместно с представителями заводских медпунктов проводят противоалкогольную пропаганду среди работников и содействуют ориентации каждого на здоровый образ жизни. Вместе с кадровой службой выявляют и берут на учет лиц, склонных к пьянству, контролируют их поведение, регулярно проводят рейды на территории завода и проходных по выявлению нарушителей.

На заседаниях Совета профилактики рассматриваются стратегические проблемы дисциплинарных отношений и заслушиваются отчеты начальников цехов и отделов, где ситуация с состоянием трудовой дисциплины вызывает опасение. В свою очередь комиссии по борьбе с пьянством и алкоголизмом подразделений рассматривают поведение злостных нарушителей, контролируют исполнение и результативность наказаний. Кроме того, вопросы укрепления трудовой дисциплины и выполнения антиалкогольного законодательства регулярно анализируются при проведении ежемесячных итоговых совещаний у генерального директора с участием руководителей высшего и среднего уровня управления, профсоюзного актива. Широко используются в профилактической работе многотиражная газета «Атлант» и заводское радио.

На состояние трудовой дисциплины в организациях республики влияет умение топ-менеджеров и сотрудников заинтересованных служб находить новые и творчески использовать традиционные технологии управления дисциплинарными отношениями, повысить эффективность системы контроля за исполнением каждым работником установленных на предприятии правил поведения, умело сочетать в данной работе как методы принуждения, так и мотивации добросовестного труда с постепенным переносом упора на последний фактор. Необходимо помнить, что принуждение должно быть обоснованным и гуманным, в каждом конкретном случае зависеть от характера и мотивов поведения, личности нарушителя трудовой дисциплины, от последствий нарушений трудовой дисциплины. Поэтому применение к работнику той или иной меры дисциплинарного взыскания зафиксировано в ТК как право, а не прямая обязанность нанимателя.

В то же время убеждение и поощрение должны быть ведущими в арсенале способов воздействия на подчиненных у любого линейного руководителя, а также широко применяться сотрудниками структурных подразделений, напрямую работающими с персоналом (ОК, ООТиЗ, юрбюро и т.д.). Для этого необходимо знать несколько правил применения поощрения:

• гласность и своевременность положительной оценки труда работника;

• значимость поощрения (на некоторых предприятиях устанавливают разумный минимум материального поощрения, иначе его можно расценить как насмешку над производительным и добросовестным трудом);

• поощрение должно быть соразмерным конкретному участию работника в достижении тех или иных показателей и являться достойной оценкой каждого проявления сотрудником трудовой активности с достижением конкретного положительного результата.

Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) нанимателя, в котором подробно указывается вид поощрения и за какие конкретные успехи в работе отмечается работник, и заносятся в трудовую книжку. На практике нередки случаи, когда у работника, имеющего многолетний стаж работы на предприятии, нет ни одного поощрения. Это в значительной степени снижает мотивацию к добросовестному труду. Нужно учитывать и активно применять весь комплекс поощрительных мер, включающий дополнительные оплаты, повышение по службе.

На многих предприятиях реального сектора экономики республики на новом качественном уровне возобновлено трудовое соперничество как индивидуальное, так и коллективное. При подведении итогов соревнования одним из важнейших показателей является динамика нарушений трудовой дисциплины. При награждении работников в связи с круглыми датами стажа непрерывной работы либо со дня рождения одним из главных является требование по отсутствию нарушений трудовой дисциплины (на одних предприятиях — за все время работы, на других — за определенный период времени). В ряде организаций проводится смотр-конкурс трудовой дисциплины. Его результаты с изданием приказов подводятся каждый квартал или полугодие. Причем отмечаются как коллективы, добившиеся хороших результатов, так и структурные подразделения с указанием фамилии их руководителей, где допущен рост нарушений.

Как известно, нормы общественных отношений между нанимателем и наемным работником отражены в Типовых правилах, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка» (с изм. и доп.). На основе Типовых правил внутреннего трудового распорядка повсеместно разработаны аналогичные Правила предприятий и организаций. Это локальный нормативный правовой акт, регулирующий в соответствии с ТК, иными актами законодательства о труде трудовой распорядок у нанимателя, в том числе порядок приема и увольнения работников, основные обязанности сторон трудового договора, режим рабочего времени и времени отдыха, применяемые к работникам виды поощрений за труд и меры дисциплинарного взыскания.

Каждый работник любой организации должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка при поступлении на работу, а также с изменениями и дополнениями, вносимыми в них. Кроме того, они должны хорошо знать правила поведения на своем рабочем месте, правила техники безопасности, основные правила работы предприятия, практику дисциплинарных отношений, в том числе какие наказания ждут нарушителя трудовой дисциплины, а также должностную инструкцию.

Кадровая работа организаций республики по управлению процессом укрепления трудовой дисциплины заключается также в учете рабочего времени и контроле его использования, учете и анализе нарушений трудовой дисциплины, оценке ее состояния.

Удельный вес нарушителей трудовой дисциплины рассчитывается как отношение их общего количества за отчетный период к среднесписочной численности персонала в процентах. Кроме количественных показателей уровень трудовой дисциплины анализируется и по таким качественным признакам, как виды нарушений; характеристика нарушителей по полу, возрасту, стажу работы, образованию, специальности, профессии и т.д.; характеристика причин, влияющих на совершение нарушений.

На предприятиях реального сектора экономики в последние годы стали предметнее заниматься контролем соблюдения режима работы во второй и третьей сменах, строже относиться к таким нарушениям трудовой дисциплины, как опоздания и преждевременные уходы с работы. Конкретную помощь в этом оказывают автоматизированные системы учета рабочего времени, действующие во многих организациях и позволившие значительно сократить число работников, занятых табельным учетом, решить многие задачи в области контроля состояния трудовой дисциплины.

На ряде предприятий республики в связи с необходимостью принятия мер по усилению режимных требований в праздничные и выходные дни приказами устанавливается круглосуточное дежурство ответственных работников в соответствии с утвержденным графиком. Также практикуется использование мобильных групп из числа работников заинтересованных служб для контроля соблюдения работниками подразделений антиалкогольного законодательства, трудовой и производственной дисциплины. По итогам проверок издаются приказы по предприятиям с мерами по устранению выявленных недостатков.

Уже несколько десятилетий во многих экономически развитых странах, в том числе и в Беларуси, существуют особые гибкие графики работы, показавшие себя эффективной мерой укрепления трудовой дисциплины. Естественно, для соответствующих служб предприятий это весьма трудоемкое мероприятие, так как требуется составление индивидуальных графиков времени присутствия для каждого сотрудника, а также разработка и осуществление системы контроля соблюдения данных графиков. В то же время использование гибких графиков снимает на практике многие проблемы в управлении персоналом. Работники могут вступать в производственный процесс в соответствии с их индивидуальным жизненным ритмом, быстрее достигая при этом устойчивой работоспособности. Они меньше берут отпуска с разрешения администрации на решение личных, бытовых и семейных проблем.

Гибкий график широко распространен на Западе в государственных учреждениях, банках, страховых компаниях, проектных и конструкторских организациях, части промышленных предприятий. Более рационально его применять на предприятиях, имеющих самостоятельные замкнутые циклы производства, и сложнее там, где режим труда определяется поточными сборочными линиями, непрерывными процессами. В учреждениях он применяется там, где работа не связана с приемом посетителей, внешними связями с другими учреждениями и т.д. Проблемы возникают также при решении каких-то задач совместными усилиями всего коллектива, несколько снижается оперативность управления, усложняются пути информирования людей и т.д. Поэтому при внедрении гибких и нестандартных режимов рабочего времени требуется определенная подготовительная работа.

К сожалению, в Беларуси гибкие графики работы не получили еще достаточное распространение. Хотя на отдельных предприятиях данная форма организации труда активно применяется. Так, в ОАО «ИНТЕГРАЛ» — управляющая компания холдинга «ИНТЕГРАЛ» разработано и утверждено Положение «О порядке работы структурных подразделений в режиме гибкого рабочего времени». На основании личных заявлений постоянно корректировались индивидуальные режимы работников общества, готовились и утверждались распоряжения об установлении индивидуальных режимов. Рассчитано и введено плановое время по структурным подразделениям, работающим с суммируемым учетом рабочего времени. Введен свободный вход-выход работникам, имеющим право прохода через все проходные общества в любое время суток, и работникам, имеющим право прохода через все проходные общества в рабочие дни и в рабочее время. Здесь же несколько лет назад начата промышленная эксплуатация нового программного обеспечения «Учет рабочего времени», что дало возможность усовершенствовать учет рабочего времени по работникам общества и не выплачивать работникам заработную плату за время опозданий, внутрисменных потерь и преждевременных уходов, рассчитывая при этом рабочее время с точностью до минуты. Также в холдинге «ИНТЕГРАЛ» действует корпоративная электронная сеть, объединяющая все подразделения и позволяющая оперативно производить обмен информацией.

<...>

Далее читайте в статье.