Переход на новую работу — психологически сложный момент для любого человека. Почти всегда, инкорпорируясь в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, что негативно сказывается на его здоровье и производительности труда.

Адаптация должна помочь новому сотруднику уменьшить сроки достижения установленных в организации стандартов выполнения работ, быстрее влиться в трудовой коллектив, благодаря своевременному знакомству с правилами корпоративной культуры. Чрезмерно длительный процесс вхождения работника в новую должность весьма болезнен как для организации, так и новичка, который в незнакомом коллективе поначалу всегда переживает определенный стресс, его волнуют обычные жизненные вопросы: справится ли он с новыми обязанностями, впишется ли в коллектив, получит ли ту заработную плату, которую пообещали при приеме на работу, и т.д. Не случайно опыт показывает, что самая большая текучесть кадров среди работников со стажем работы в данной организации до года. Однако ранее были потрачены финансовые средства и силы на его обучение и развитие, а также нужно время на поиски нового сотрудника, причем совершенно неизвестного ни как профессионал, ни как личность. Поэтому на практике уже давно доказано, что для пользы дела гораздо выгоднее построить четкую систему адаптации новых сотрудников, влияющую на конечный результат — обретение эффективного и лояльного работника.

К сожалению, как показывает практика работы с персоналом, зачастую процесс адаптации заканчивается после ознакомления работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, коллективным договором, документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок. Иногда под адаптацией понимается только работа новичка в рамках испытательного срока. Очевидно, считается, что в обоих случаях пришедший работник должен сам проявить инициативу по «закреплению» на новом рабочем месте. Часто кадровики отдают адаптацию на откуп руководителям подразделений, в которые приходят новички. В то же время у линейного руководителя может просто не оказаться достаточно ресурсов (времени, желания и терпения) для полноценной адаптации не только на уровне производственных процессов, но и корпоративной культуры, взаимоотношений с коллегами.

В результате такой «адаптации» новый сотрудник зачастую не понимает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей и установок, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности в общении с другими членами коллектива. Как результат — осложнено успешное освоение им профессиональных знаний и навыков.

В то же время как на передовых отечественных предприятиях (например, ОАО «Амкодор», «Автогидроусилитель», «БелАЗ», «Гомсельмаш», ЗАО «АТЛАНТ» и др.), так и во многих зарубежных компаниях накоплен интересный опыт решения проблем вхождения в коллектив новых сотрудников. В практической кадровой работе по адаптации здесь используют несколько ее форм. Важнейшими из них являются: профессиональная, производственная, социально-психологическая и организационная.