Разногласия, возникающие между нанимателем и работником, не всегда можно разрешить мирным путем. В этом случае механизмы решения и выхода из спорной ситуации переходят в правовое поле.

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

• Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК);
• Гражданский кодекс Республики Беларусь (далее — ГК);
• Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь (далее — ГПК);
• постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление № 2);
• Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты от 16.06.2014 № 40 (далее — Инструкция № 40).

ПРИЧИНЫ ТРУДОВОГО СПОРА

В качестве предмета трудового спора могут выступать:

• безосновательное расторжение трудового договора (контракта), незаконное сокращение;
• начисление заработной платы, выплаты за работу в сверхурочное время, за вынужденный прогул или простой;
• нормирование рабочего времени;
• нарушение организации труда;
• нарушение норм охраны труда, несоблюдение техники безопасности;
• применение дисциплинарных взысканий;
• несоблюдение норм, прописанных в трудовом договоре (контракте), невыполнение должностных обязанностей.

Конфликтные ситуации между руководителем организации и его подчиненными работниками возникают в результате столкновения интересов как по объективным, так и субъективным причинам. В первом случае речь идет о нарушении руководителем организации конкретных законодательных норм — несвоевременная выплата заработной платы, отказ в предоставлении отпуска, отправка в командировку беременных женщин и т.д. Субъективные же факторы, например недобросовестное отношение работника к своим трудовым обязанностям, сложно оценить с правовой точки зрения.

Распространенными причинами конфликта интересов могут являться:

• недостаточное знание законодательства о труде как со стороны нанимателя, так и работника;
• намеренное несоблюдение условий трудового договора (контракта);
• нарушения, вызванные недобросовестным отношением к выполнению своих трудовых обязанностей;
• влияние форс-мажорных обстоятельств.

В статье приводим необходимые правила, на которые следует обратить внимание при возникновении и рассмотрении трудового спора в суде.

Институт представительства является важной гарантией обеспечения права на судебную защиту.

Дела юридических лиц ведут в суде их органы или другие представители юридических лиц, действующие в пределах прав, предоставленных им законодательством и учредительными документами либо доверенностью. Коллегиальные органы управления юридических лиц ведут дела в суде через представителей (ч. 2 ст. 70 ГПК).

Только при наличии надлежаще оформленной доверенности представители по доверенности допускаются судом к участию в деле.

Представителю юридического лица, например работнику юридической или кадровой службы, при рассмотрении дела в суде согласно ч. 2 ст. 75 ГПК доверенность может быть выдана:

• на совершение отдельных процессуальных действий;
• ведение конкретного гражданского дела, нескольких дел;
• представление интересов доверителя в суде по любому делу в течение определенного срока.

Письменные доверенности, выдаваемые работникам юридического лица, удостоверяются руководителем юридического лица.

Полномочия на ведение дела в суде дают представителю право на совершение от имени представляемого всех процессуальных действий (ч. 1 ст. 79 ГПК).

Права представителя на совершение специальных действий, предусмотренных в ч. 2 ст. 79 ГПК, должны быть специально оговорены в доверенности, выданной представляемым. К ним относятся права представителя:

• на подписание искового заявления;
• предъявление иска;
• передачу дела в третейский суд;
• полный или частичный отказ от иска;
• признание иска;
• заключение мирового соглашения;
• заключение соглашения о применении медиации;
• заключение медиативного соглашения;
• изменение предмета или основания иска, а также размера исковых требований;
• передачу полномочий другому лицу (передоверие);
• заявление ходатайств:

о приостановлении производства по делу по соглашению сторон;
обеспечении иска;
вынесении дополнительного решения;
отсрочке или рассрочке исполнения решения;
изменении способа и порядка его исполнения;

• обжалование судебного постановления;
• дачу объяснений на жалобу (протест);
• предъявление исполнительного документа ко взысканию;
• получение присужденного имущества, в том числе денег;
• подачу заявления о пересмотре решения по вновь открывшимся обстоятельствам.

Подлинники документов, подтверждающих полномочия представителей, или копии с них согласно ч. 6 ст. 75 ГПК приобщаются к делу.

О пропуске работником срока обращения в суд следует указать при подготовке дела к судебному разбирательству в возражениях в письменной форме относительно исковых требований и доказательств, обосновывающих возражения против иска. Копию таких возражений кроме предъявления суду следует передать и работнику, предъявившему иск (п. 2, 3 ч. 2 ст. 260¹ ГПК). Пропуск работником срока обращения в суд без уважительной причины является основанием к отказу в иске.

Если работник обращается в суд, обжалуя решение комиссии по трудовым спорам, то применяется 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии по трудовым спорам, установленный в ч. 1 ст. 239 ТК. Пропуск указанного срока не является основанием к отказу в приеме заявления (ч. 2 ст. 239 ТК).

Исчисление предусмотренных в ст. 242 ТК сроков, которые приравниваются или непосредственно являются процессуальными, производится по правилам ст. 10 ТК.

В п. 5 постановления № 2 разъясняется, что судья не вправе отказать в возбуждении дела по мотивам пропуска срока для обращения в суд, предусмотренного ст. 242 ТК. Если требование о восстановлении срока заявлено в суде, то в процессе рассмотрения спора суду необходимо всесторонне исследовать обстоятельства как в отношении спора по существу, так и в отношении причины пропуска сроков обращения в суд, установленных ст. 242 ТК. При наличии уважительных причин этот срок может быть восстановлен судом.

В документы, которые подписал работник, например трудовой договор (контракт), должностную (рабочую) инструкцию, не нужно ничего добавлять без его согласия. Скорее всего, суд такую подделку выявит. В этом случае он не примет подложный документ в качестве доказательства и может разрешить спор в пользу работника.

Подтверждать в суде свою позицию большим количеством документов может быть не только бесполезно, но даже опасно. Если работник конфликтный и ищет основания для новых исков, показанные суду лишние документы могут оказать ему в этом помощь.

Для недопущения подобной ситуации при общении с конфликтными работниками не нужно составлять «нестандартные» документы. В вышеуказанном примере необходимо было составить акт о том, что работник отсутствует на рабочем месте. Указывать в акте, что вместо работы он был в суде, необязательно.

Также нецелесообразно представлять суду полные тексты положений, инструкций и других локальных правовых актов, за исключением случаев, когда полный текст документа запрашивает суд или это необходимо для дела. Если представить полный текст документа, конфликтный работник может найти в нем новые основания для иска.

В документах, которые приложил к иску работник, необходимо в первую очередь проверять, копии это или оригиналы. Письменные доказательства представляются в подлиннике. При затруднительности представления подлинника держатель может с согласия суда представить надлежащим образом засвидетельствованную копию документа или выписку из него (ч. 3 ст. 196 ГПК).

Если у работника есть только копии несуществующих документов или документов, содержание которых вам неизвестно, обратите на это внимание суда и заявите ходатайство об исключении доказательств из материалов дела. В ходатайстве стоит сослаться на то, что копии документов не могут быть относимыми и допустимыми доказательствами.

Перед применением к работникам дисциплинарного взыскания проверьте локальные правовые акты и ответьте на два вопроса:

• указана ли в документах трудовая обязанность, которую не выполнил работник;
• ознакомлен ли работник с этим документом под подпись.

При наличии хотя бы одного отрицательного ответа не следует привлекать работника к дисциплинарной ответственности. В этом случае работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, а суд удовлетворит иск.

Для недопущения подобной ситуации следует регулярно проводить кадровый аудит локальных правовых актов. Это необходимо, чтобы выявлять работников, не ознакомленных с данными актами.

Статья 401 ТК предусматривает следующие способы добровольного возмещения ущерба, причиненного нанимателю:

• работник, причинивший ущерб, добровольно возмещает его полностью (например, вносит денежные суммы в кассу нанимателя в размерах, которые полностью возмещают ущерб);
• работник, причинивший ущерб, добровольно возмещает его частично (например, вносит денежные суммы в кассу нанимателя в размерах, которые частично возмещают ущерб);
• с согласия нанимателя работник передает для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество (например, в случаях повреждения по своей вине полученного от нанимателя служебного имущества);
• с согласия нанимателя работник исправляет повреждение (например, водитель, причинивший ущерб, самостоятельно производит ремонт поврежденного им автомобиля).

Как правило, в большинстве случаев добровольное возмещение ущерба, причиненного нанимателю, осуществляется в денежной форме.

При отказе от добровольного возмещения ущерба работник на предложении нанимателя производит следующую запись: «От добровольного возмещения причиненного ущерба отказываюсь».

ПРИМЕР 5

Исключением являются выплаты, установленные системами оплаты труда, размеры которых определяются по результатам работы за месяц или иной отчетный период. Если работник в день увольнения не работал или трудовой договор с предварительным испытанием расторгается в день истечения срока предварительного испытания, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете.

При увольнении работника трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (последний день работы) (ч. 6 ст. 50 ТК).

Согласно ст. 79 ТК и п. 73 Инструкции № 40 при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя:

• работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула;
• дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки;
• о новом дне увольнения работника (прекращения трудового договора (контракта) издается приказ (распоряжение) нанимателя;
• о новом дне увольнения работника (прекращения трудового договора (контракта) вносится запись в трудовую книжку;
• ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной и изменяется в порядке, установленном ч. 1 п. 56 Инструкции № 40, а именно при исправлении, дополнении записей в разделе «Сведения о работе» в графе 1 трудовой книжки указывается порядковый номер вносимой записи, в графе 2 — дата внесения записи, в графе 3 — «запись номер такой-то недействительна» и далее правильный вариант записи, в графе 4 — дата и номер приказа (распоряжения) нанимателя, на основании которого вносится данная запись.

Александр ШЕВЦОВ