Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни (ч. 2 ст. 123 ТК). Сотрудники обязаны подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации и соблюдать режим рабочего времени, установленный нанимателем.

Как правило, большинство офисных работников трудятся с 9.00 до 18.00. Однако учитывая специфику работы организации, довольно часто как нанимателя, так и работника может не устраивать стандартный график работы. Индивидуальный режим работы сотрудника актуален для нанимателя, когда ему важно присутствие работника на рабочем месте в определенные часы или в случае, если сотруднику необходимо выезжать к клиентам организации. При правильном составлении индивидуального графика работ такой режим рабочего времени будет актуальным как для сотрудника, так и для нанимателя.

В трудовом законодательстве не применяется термин «индивидуальный режим работы». В соответствии со ст. 128 ТК наниматель может установить работнику режим гибкого рабочего времени, который является одной из разновидностей гибких форм занятости. Основной особенностью такого режима является использование скользящих (гибких) графиков работы.

Согласно ч. 1 ст. 128 ТК режим гибкого рабочего времени — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Необходимо отметить, что наниматель вправе установить пределы саморегулирования определения работником продолжительности своего рабочего времени. При этом работник обязан отработать установленную законодательством норму часов в течение установленного нанимателем учетного периода (день, неделя, месяц, квартал и т.д.).

Несмотря на право работника самостоятельно определять время начала рабочего дня и его окончания, наниматель обязан вести учет рабочего времени надлежащим образом согласно требованиям ст. 133 ТК.

Довольно часто применение гибкого рабочего времени для работников является невозможным ввиду установленного режима работы объекта (магазина, кафе, государственного учреждения).

Режим гибкого рабочего времени может применяться как при пятидневной и шестидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы. Такой вид гибкой формы занятости может вводиться как индивидуально для отдельных работников, так и для структурных подразделений нанимателя (секторов, отделов и т.д.). Режим гибкого рабочего времени устанавливается в том числе на основании индивидуальной или коллективной просьбы работников по согласованию с профсоюзом (при его наличии в организации). Введение такого режима рабочего времени является правом, а не обязанностью нанимателя.

При рассмотрении вопроса о введении режима гибкого рабочего времени в отношении работника (работников) нанимателю необходимо удостовериться, что такой режим работы:

• учитывает интересы производства;

• не приведет к осложнениям в работе организации;

• не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства;

• не нарушит внешние связи.

Применение режима гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах. Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится.

При введении в организации режима гибкого рабочего времени также необходимо руководствоваться Рекомендациями по применению гибких форм занятости Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 12.07.2011 (далее — Рекомендации). Согласно указанному документу режим гибкого рабочего времени применяется при соблюдении трех основных условий:

• обязательное ежедневное присутствие на работе отдельных работников или работников всего структурного подразделения организации в определенную часть (интервал) рабочего дня (твердо установленные часы), служащую для обеспечения нормального ритма работы всего подразделения (подразделений организации) и поддержания необходимых контактов между работниками и руководителями, а также внешних контактов;

• обязательная отработка каждым работником определенного (установленного законом) количества часов либо в течение рабочей недели, либо месяца, в зависимости от принятого в данном трудовом коллективе учетного периода;

• обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения заданий каждым работником и рациональное использование рабочего времени.

ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ

Нанимателю необходимо изучить целесообразность применения в организации или в отношении конкретных работников режима гибкого рабочего времени. Такой режим рабочего времени актуально применять в отношении работников, в обязанности которых входит регулярное выполнение работы вне офиса организации — специалисты по продаже, менеджеры по работе с клиентами, страховые агенты, сотрудники турфирм и др. Режим гибкого рабочего времени может применяться в отношении работников, совмещающих работу и обучение, имеющих несовершеннолетних детей.

Режим гибкого рабочего времени имеет следующие преимущества для нанимателей:

• исключаются потери рабочего времени в связи с кратковременными отлучениями работников в течение рабочего дня для решения своих личных вопросов;

• уменьшается или вовсе исключается количество сверхурочных работ;

• практически исключаются случаи опоздания на работу и преждевременного ухода с нее;

• повышается лояльность работников;

• наличие у работника возможности планировать свой день, смещая при необходимости рабочее время, положительно сказывается на производительности труда.

В то же время в качестве основных недостатков режима гибкого рабочего времени можно указать следующее:

• ослабляется контроль со стороны нанимателя за процессом труда работника;

• усложняется координация действий, особенно если работа выполняется коллективом;

• усложняется процедура учета рабочего времени работника.

СОСТАВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ

В ч. 1 ст. 129 ТК перечислены составные элементы режима гибкого рабочего времени. Наличие каждого составного элемента является обязательным в течение рабочего дня. Продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников.

Гибкое рабочее время включает:

• переменное (гибкое) время — время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению. Наниматель вправе устанавливать пределы переменного (гибкого) времени. Например, начало рабочего дня — с 8.00 до 11.00 по усмотрению работника;

• фиксированное время — время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По продолжительности это основная часть рабочего дня. Фиксированное время обязывает всех работников находиться в этот период на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности, что позволяет осуществить необходимые служебные контакты. Отсутствие на рабочем месте в фиксированное время без уважительной причины является прогулом;

• перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность устанавливается нанимателем и не включается в рабочее время. Продолжительность перерыва для питания и отдыха устанавливается нанимателем не менее 20 минут и не более двух часов;

• продолжительность (тип) учетного периода, определяющего календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Режим гибкого рабочего времени в организации:

• переменное (гибкое) время: начало рабочего дня: с 9.00 до 11.00; окончание рабочего дня: с 16.00 до 19.00;

• фиксированное время: с 11.00 до 16.00;

• перерыв для отдыха и питания: с 13.00 до 13.30;

• учетный период — календарный месяц.

Продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников (ч. 2 ст. 129 ТК). Максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 часов, а за учетный период сумма часов рабочего времени должна быть равна норме часов за этот период (ч. 3 ст. 129 ТК).

Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода:

1) учетный период, равный рабочему дню, когда его продолжительность, установленная законодательством, полностью отрабатывается в тот же день;

2) учетный период, равный рабочей неделе, когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;

3) учетный период, равный рабочему месяцу, когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для нанимателя и работников.

Выбор учетного периода зависит от вида деятельности и конкретных условий работы организации. При определении учетного периода необходимо учитывать мнение работников организации.

ПОРЯДОК ВВЕДЕНИЯ

Примерный алгоритм введения гибкого рабочего времени может быть следующим:

1. Необходимо оценить целесообразность использования в организации режима гибкого рабочего времени.

2. Установить перечень структурных подразделений и (или) должностей, для которых использование гибкого режима рабочего времени будет являться эффективным.

3. Закрепить в ЛПА правила и условия работы в режиме гибкого рабочего времени. Порядок применения гибкого режима рабочего времени можно прописать в правилах внутреннего трудового распорядка, в положении о порядке работы в режиме гибкого рабочего времени или другом ЛПА.

4. При приеме работника на работу ознакомить его с ЛПА, регулирующим порядок работы в режиме гибкого рабочего времени.

5. Установить соответствующий режим труда и отдыха в трудовом договоре работника.

В зависимости от того, кто является инициатором установления режима гибкого рабочего времени (работник или наниматель), порядок его введения будет иметь свои отличия.

При введении режима гибкого рабочего времени по инициативе работника:

1. Принять от работника заявление об установлении для него режима гибкого рабочего времени.

2. Проанализировать целесообразность введения в отношении работника гибкого рабочего времени.

3. Заключить с работником дополнительное соглашение об установлении режима гибкого рабочего времени.

4. Издать приказ о введении в отношении работника гибкого рабочего времени.

При введении режима гибкого рабочего времени по инициативе нанимателя будет иметь место изменение существенных условий труда, поэтому в такой ситуации изменения необходимо проводить по правилам, установленными ст. 32 ТК:

1. Необходимо предупредить работника об установлении в отношении него режима гибкого рабочего времени. Работник предупреждается в письменной форме не позднее чем за один месяц. В письменном предупреждении в обязательном порядке указывается, что в случае несогласия работника с изменениями, предложенными нанимателем, он будет уволен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

2. Если работник согласен с предложенными изменениями, необходимо заключить с работником дополнительное соглашение об установлении режима гибкого рабочего времени.

3. Издать приказ о введении в отношении работника гибкого рабочего времени.

Важная гарантия для нанимателя установлена ст. 130 ТК. В случае производственной необходимости, а также нарушения установленного гибкого режима или правил работником (работниками) наниматель имеет право перевести работника (работников) на обычный режим работы. В соответствии со ст. 130 ТК наниматель вправе перевести работника (работников) с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы:

1) в случае производственной необходимости — временно на срок до одного месяца. Количество таких переводов, например, в течение календарного года, не ограничивается. Порядок временного перевода в связи с производственной необходимостью, предусмотренный ст. 33 ТК, неприменим при переводе работника с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный в организации режим работы, поскольку указанная статья регулирует перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), на работу к другому нанимателю, а не изменение режима рабочего времени;

2) при нарушении работником принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий — на срок до трех месяцев, а при повторном нарушении — на срок не менее двух лет. Такой перевод на общеустановленный режим работы также будет являться временным. Срок перевода зависит от того, является ли нарушение повторным;

3) в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы. Такой вид перевода на общеустановленный режим работы является постоянным. Применяется только при систематических нарушениях работниками структурного подразделения правил установленного гибкого рабочего времени. Критерием оценки системности нарушений будет являться неоднократное привлечение работников данного структурного подразделения к дисциплинарной ответственности за нарушение условий гибкого рабочего времени. Более конкретные критерии перевода структурного подразделения на общеустановленный режим работы можно прописать в ЛПА нанимателя. Например, установить, что отдел переводится на общеустановленный в организации режим работы при привлечении сотрудников отдела к дисциплинарной ответственности за нарушение правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, более 3 раз в течение календарного года.

<...>

Далее читайте в статье.