Из-за экономического кризиса, вызванного пандемией коронавируса, во всем мире уже начался рост безработицы. По словам главы Международного валютного фонда Кристалины Георгиевой, ситуация в мировой экономике по данной причине хуже, чем во время кризиса 2008–2009 годов. Для сравнения: число безработных в мире выросло тогда на 22 млн человек. Так же считают и другие известные эксперты. По мнению генерального секретаря Организации экономического сотрудничества и развития Хосе Анхель Гурриа, мировой экономике понадобятся годы, чтобы оправиться от последствий пандемии. В Международной организации труда (далее — МОТ) ее оценивают не только как глобальный кризис в области здравоохранения, но также как крупнейший кризис на рынке труда и в экономической сфере, который приведет к негативным последствиям для многих людей. Только в США, где ситуация с коронавирусом сегодня наиболее сложная, за последние две недели марта 2020 года около 10 млн американцев подали заявления на получение пособия по безработице.

Несмотря на то, что жесткого карантина в Беларуси нет, во многих организациях уже наблюдается уменьшение рабочих часов или просто отсутствие работы. Это особенно характерно для организаций сферы услуг, где у большинства фирм нет экономической подушки безопасности. Сложная ситуация на предприятиях авиационного и железнодорожного транспорта. Да и промышленность республики ориентирована в основном на экспорт, где уже по многим позициям появились проблемы. К тому же как остановить без катастрофических последствий цеха с непрерывным производственным циклом, не говоря уже в целом о предприятиях металлургии, химической и газовой отраслей, нефтепереработки? Определенные проблемы начались даже в IT-компаниях, прежде всего аутсорсинговых, которые выполняют проекты для иностранных заказчиков. И еще, как показывает зарубежный опыт, пандемия в целом угрожает сохранению рабочих мест без гибких условий.

Белорусское правительство подготовило комплекс мер по поддержке секторов, в которых работают около 550 тыс. человек. Проект документа проходит в настоящее время процедуру согласования. В нем есть целый ряд мер в сфере денежно-кредитной политики, поддержки реального сектора экономики, защиты потребительского рынка.

Интересен анализ сегодняшнего рынка труда республики. В IV квартале 2019 года несколько снизилась по сравнению с соответствующим периодом 2018 года численность рабочей силы и количество занятых.

СПРАВОЧНО

По данным Белстата, в 2019 году предприятия Беларуси приняли на работу 689,8 тыс. человек, а уволили 736,1 тыс. человек. Так, только во всех отраслях промышленности чистые увольнения составили более 19 тыс. человек (в 2018 году — менее 14 тыс.). Число безработных, которые зарегистрированы в службах занятости на начало марта т.г., — 10,2 тыс. человек (на начало текущего года — 8,8 тыс.).

Рынок труда Беларуси сегодня  

Количество заявленных нанимателями вакансий почти в 8,2 раза превышает число официально зарегистрированных безработных. При этом число фактически безработных в Беларуси превышает 200 тыс. человек. Судя по сообщениям СМИ, растет количество трудовых мигрантов, возвращающихся на Родину. На рынке труда вырос спрос на медиков, водителей и курьеров, белорусы стали активнее интересоваться удаленной работой, а наниматели — предлагать такие вакансии. Наименее востребованы в настоящее время по сравнению с недавним прошлым профессии официантов, горничных, фитнес-тренеров, офис-менеджеров. В то же время в нынешней ситуации остались отрасли реального сектора экономики, которые чувствуют себя относительно неплохо. Прежде всего, это фармацевтические компании, пищевая промышленность, сельскохозяйственная сфера.

Глава государства, посещая в конце марта 2020 года ОАО «Белгипс», публично предостерег бизнес, как государственный, так и частный, от увольнений людей в это сложное время. Как известно, в прошлые годы Президент неоднократно требовал согласовывать сокращения персонала с местными органами власти и решать с ними же, куда их трудоустроить. Исходя из вышеназванных и других факторов, оптимизация численности персонала является сегодня в организациях республики одним из основных направлений работы по сохранению кадрового потенциала и кардинальному повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Как известно, штатная численность разрастается на предприятиях, где не продуманы до мелочей должностные инструкции, не разделены зоны ответственности отдельных сотрудников и целых подразделений. Также серьезным фактором излишней численности персонала на ряде предприятий республики является изношенное оборудование и не самые современные технологии, благодаря чему требуется содержать большое количество ремонтного и обслуживающего персонала. В то же время сегодня существует объективная необходимость снижения издержек, в том числе расходов на персонал, потребность во внедрении новых технологий и оборудования, проведении организационных преобразований в компании, оптимизации бизнес-процессов, изменении направлений хозяйственной деятельности. Понятно, что вышеназванные и другие причины побуждают топ-менеджеров и заинтересованные службы, в первую очередь кадровиков, привлекать новых специалистов (с нужной квалификацией), перераспределять функции среди оставшегося персонала, увольнять сотрудников, не принимающих и не понимающих суть перемен.

Что требуется от кадровых служб

Главная задача кадровых служб при проведении этой работы, требующей деликатности, внимания к людям, использования всех внутренних резервов, — не допустить шоковой терапии. Необходимо стремиться провести не сокращение численности работников, а именно оптимизацию, перераспределение их по возможности внутри коллектива. Ведь предприятие, «выбрасывающее на улицу» в массовом порядке работников, ухудшает свой внешний имидж работодателя на рынке труда, к нему с осторожностью начинают относиться инвесторы и партнеры.

Управление численностью и расходами на персонал без проведения или при минимальном количестве сокращений — наиболее перспективный путь для того, чтобы избежать необходимости увольнения по инициативе администрации. Например, для временных или сезонных работ лучше использовать срочные трудовые договоры. Разумеется, пользоваться этим инструментом следует очень аккуратно — надо быть готовым при необходимости обосновать, что работы действительно носят временный характер. Также на определенные работы можно привлекать специалистов по договорам подряда, а также задуматься о том, чтобы часть функций вообще передать на аутсорсинг. Текущими резервами оптимизации численности персонала могут быть и увольнения нарушителей трудовой дисциплины, использование неполной вынужденной занятости и гибких графиков, удаленная работа, прекращение или замораживание нового найма работников.

Отдельно нужно остановиться на работающих пенсионерах. Иногда можно услышать такое мнение: мол, надо предложить уйти на пенсию всем работающим пенсионерам, так как они уже социально защищены, и проблема оптимизации численности будет решена. Это мнение, на наш взгляд, неверно. Среди работающих пенсионеров (а их в среднем на предприятиях несколько процентов) есть прекрасные специалисты. Кроме того,  не нужнозабывать об одном из золотых правил кадровой политики — о разумном сочетании в коллективе опыта и молодости, о преемственности поколений. Да и средний белорус, по данным госстатистики, стал за последние несколько десятилетий жить гораздо дольше. А пенсионный возраст у нас, несмотря на некоторое увеличение с 2017 года, один из самых низких в мире, то есть у нынешнего молодого пенсионера наряду с опытом еще остается достаточно энергии, креативности и здоровья. Поэтому нужно разработать четкую программу использования труда людей пенсионного возраста на всех специальностях и учесть при этом возможности и разработать критерии, позволяющие или не позволяющие использовать их труд на каждой конкретной должности или специальности. В условиях рынка главное — конкурентоспособность рабочей силы, а не возраст работника. Тем более, как известно, престижность работы на многих предприятиях реального сектора экономики республики среди молодежи пока значительно ниже, чем, например, в сфере услуг или торговле.

Если только вышеназванными мерами ограничиться нельзя, то к подготовке процесса предстоящей оптимизации необходимо отнестись как к системной комплексной работе. То есть необходимо тщательно продумать состав работ, их последовательность, сроки выполнения и ответственных за исполнение каждой задачи. Практика показывает, что мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов организаций и по сокращению численности обычно разрабатываются кадровыми службами совместно с руководителями и специалистами других служб предприятий, профсоюзными организациями, местными властями в регионах, службами занятости и обязательно проходят предварительное обсуждение в трудовых коллективах. Это помогает предотвратить рост социальной напряженности и снижения степени социальной защищенности работников, повысив при этом экономическую эффективность деятельности предприятия.

Как находят выход на ведущих предприятиях

Изучение сегодняшнего практического опыта передовых организаций республики показывает, что здесь взят курс на оптимизацию численности персонала, в том числе и его сокращение, повышение занятости остающихся, привлечение и закрепление молодых специалистов и предотвращение оттока высококвалифицированных кадров. В первую очередь сокращается и обновляется управленческий аппарат, имеющий склонность к расширению, персонал ремонтных и других вспомогательных служб, а интенсивность их работы и, соответственно, зарплата возрастают. Кроме этого, в организациях продолжают работу по избавлению от непрофильной инфраструктуры, в первую очередь социальной сферы. Причем необходимо отметить, что нет единого универсального подхода, дающего возможность точно проанализировать структуру персонала предприятия и выбрать наиболее выгодный с точки зрения затрат вариант ее оптимизации.

Проведение организационно-технических мероприятий, направленных на оптимизацию численности, требует большой подготовительной работы. Необходимо исследовать состояние местного и регионального рынков труда (это особенно важно для крупных градообразующих предприятий), а также оценить перспективы развития предприятия с целью минимизации численности персонала на участках и производствах с недозагруженными производственными мощностями и работающих с убытком, а также обеспечение пусковых, вновь вводимых и расширяемых объектов персоналом необходимой квалификации.

В числе прочих нормативных документов нужно использовать Методические рекомендации по проведению кадровой диагностики организаций с целью выявления потенциально избыточной численности работников, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15.12.2016 № 72. В них заложены такие требования, как получение комплексной и достоверной оценки (поэтому используются стоимостные, натуральные, трудовые измерители), практическая применимость. Используя данные рекомендации, наниматель сможет определить потенциал высвобождения, составить списки работников, находящихся под риском увольнения, и разработать соответствующие кадровые мероприятия. Кадровая диагностика способствует оптимизации затрат на персонал, совершенствованию организационной структуры и в результате — повышению конкурентоспособности организаций. Она состоит из следующих этапов:

• анализ основных экономических показателей организации;
  

• оценка потенциально избыточной численности персонала;

• определение направлений оптимизации численности персонала.

Источниками информации для проведения кадровой диагностики являются данные государственной статистической отчетности, ведомственной статистической отчетности и оперативного учета в организации. Также могут изучаться нормативные документы, регламентирующие работу подразделений, сотрудников, утвержденный бизнес-план, выявляться основные источники потерь рабочего времени и возможности для оптимизации трудовых процессов, анализироваться размеры превышения запасов нереализованной продукции над нормативным заданием и т.д.

Можно сравнить численность персонала своего предприятия с аналогичными (причем успешными) в отрасли. Например, для производственных предприятий будет не лишним сравнить процентное соотношение количества сотрудников, занятых на основном производстве, и вспомогательного персонала (сколько сотрудников вспомогательных профессий приходится на одного рабочего). Поскольку ключевой бизнес — производство, то должно быть больше (как минимум в два раза) производственного персонала. Весь персонал можно поделить на категории (например: административный, вспомогательный персонал, персонал, участвующий в создании добавленной стоимости). Для каждой категории можно установить квоты (или пропорции в общей численности).

Затем необходимо провести диагностику текущего состояния дел в сфере производительности труда и численности персонала в разрезе подразделений, с учетом выполняемых каждым из них функций и реальной загрузки (интенсивности и продолжительности работы).

Для этого используются внешние или внутренние аудиторы. Результатом такого анализа могут быть не только увольнения, но и перераспределение персонала по структурным единицам, если обнаружится необходимость усилить отдельные подразделения.

Учитывая опыт как отечественных, так и зарубежных предприятий по оптимизации численности персонала, можно предложить следующую схему деятельности. Для координации всей этой работы создается рабочая группа из специалистов важнейших служб предприятия, возглавляемая одним из заместителей руководителя организации. Аналогичные рабочие группы создаются в цехах и отделах под председательством руководителей структурных подразделений.

В результате всей этой работы выявляется потенциал избытка персонала и масштабы предстоящего высвобождения. Кадровая служба готовит для рабочих групп структурных подразделений задания по оптимизации численности персонала или размер лимитов экономически необходимой численности работников. Проекты лимитов доводятся до подразделений с целью не только их ознакомления, но и получения встречных предложений. Ведь только за счет реорганизации структуры управления цехами, отделами, службами с целью упразднения излишних звеньев управления, централизации и концентрации ремонтных, обслуживающих, технических и других функций деятельности предприятий можно добиться заметного повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Не секрет, что сегодня на ряде предприятий численность руководителей, специалистов, вспомогательных, а иногда и основных рабочих, отнюдь не является оптимальной, а часто избыточной.

В то же время существующий на отдельных предприятиях дефицит высококвалифицированных кадров объясняется прежде всего задачами инновационного развития, необходимостью выпуска новой продукции. Предложения рабочих групп структурных подразделений по реализации установленных лимитов рассматриваются общей комиссией.

Понятно, что механически отсекать часть коллектива нельзя. Главной целью должно быть не высвобождение, а повышение эффективности занятости. Поэтому целесообразно пересмотреть нормы труда, оценить необходимость повышения квалификации и переподготовки работников, использовать гибкие формы занятости, применить внутренние перемещения, усилить связь с учреждениями образования, органами государственной службы занятости.

Перераспределение численности в большей степени на ряде предприятий касается инженерно-технических работников. Кадровым и другим заинтересованным службам, руководству структурных подразделений нужно определить в цехах рабочие места, на которых можно использовать труд специалистов с высшим образованием. Это, как правило, наиболее сложные, уникальные и ответственные виды работ, требующие высокой квалификации и специальной подготовки. На Западе рабочий с высшим образованием — это уже не исключение, а часто правило, требование времени. И в нашей стране только в машиностроении на местах рабочих трудятся несколько тысяч сотрудников, имеющих высшее техническое и экономическое образование. Нужно внимательно проанализировать количество рабочих, приходящихся на одного мастера, на разных участках производства. Здесь также зачастую можно обнаружить цифры, в несколько раз уступающие требованиям нормативов. То есть участки и службы необходимо укрупнять и объединять.

Сотрудникам кадровых служб следует еще раз проанализировать список тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых запрещается привлечение к труду женщин. Не нужно забывать и о естественном оттоке работников, иначе говоря, текучести кадров. За год она в среднем достигает около 10%. И если на предприятие прекращается прием работников извне, то появляющиеся вакансии будут занимать, при условии переобучения, высвобождаемые с других участков специалисты и рабочие. Таким образом и будет происходить процесс перераспределения численности. Да, он для кого-то может оказаться болезненным. Необходимо преодолеть определенный моральный барьер, нежелание переучиваться, менять коллектив. От руководителей и специалистов кадровых служб требуются определенные усилия по преодолению еще существующего, к сожалению, негативного отношения у определенной части работающих к профессиональному обучению как к делу ненужному и лишнему. Нужно научиться доходчиво и настойчиво убеждать людей, и не только высвобождаемых с тех или иных участков производства, о жизненной необходимости повышения квалификации, получения второй или смежной профессии.

<...>

Далее читайте в статье.