Одной из разновидностей гибких форм занятости, приобретающей всю большую популярность как у работников, так и нанимателей, является дистанционная работа.

В самом простом понимании суть дистанционной работы состоит в выполнении работником своей трудовой функции по заданию нанимателя на дому или в другом удобном для работника месте.

В последние годы наметилась устойчивая тенденция постоянного увеличения количества сотрудников, выполняющих работу по заданию нанимателя удаленно.

Дистанционная работа является одним из вариантов гибких форм занятости. Работник выполняет порученную ему нанимателем работу на дому или в ином удобном для него месте.

Постоянное развитие технологий во всех сферах экономической деятельности позволяет применять дистанционный труд работников во многих сферах бизнеса.

Особенности регулирования труда работников, выполняющих дистанционную работу, установлены гл. 25¹ Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК).

На работников, выполняющих дистанционную работу, распространяется действие законодательства о труде и иных актов законодательства с учетом особенностей, установленных гл. 25¹ ТК (ч. 2 ст. 307¹ ТК).

На работников, выполняющих дистанционную работу, распространяются нормы продолжительности рабочего времени и времени отдыха, установленные ТК (ч. 1 ст. 307⁴ ТК).

При организации труда работников наниматель обязан вести учет фактически отработанного работником времени (п. 3 ч. 1 ст. 55 ТК).

Между работником, выполняющим дистанционную работу, и нанимателем заключается трудовой договор. Стороны имеют права и исполняют обязанности в соответствии с трудовым законодательством. Работнику, выполняющему дистанционную работу, может устанавливаться режим труда и отдыха. Наниматель контролирует производственный процесс и режим труда и отдыха такого работника при помощи средств связи.

Использование в работе организации дистанционного труда имеет свои «плюсы» и «минусы».

Основными преимуществами применения труда дистанционного работника являются:

1) сокращение издержек на аренду помещения для организации рабочего места сотрудника, отсутствие затрат на его содержание (электроэнергия, отопление, иные коммунальные платежи);

2) отсутствие затрат на оборудование и обеспечение функционирования рабочего места. Отпадает необходимость покупать дорогостоящие компьютеры и иную офисную технику, обеспечивать на рабочем месте доступ в Интернет, телефонную связь;

3) возможность оперативно заменить заболевшего работника либо работника, отсутствующего по другим причинам;

4) возможность оперативно привлечь дополнительного сотрудника для реализации в установленный срок трудоемкого проекта;

5) возможность выбора из числа дистанционных наиболее квалифицированных работников с целью дальнейшего их приглашения на работу в офис компании;

6) экономия на фонде заработной платы. В некоторых случаях наниматель имеет возможность установить дистанционным работникам заработную плату в размере меньше, чем офисным сотрудникам.

Несмотря на очевидные преимущества дистанционного труда, многие работодатели не доверяют такой форме найма. В качестве основных недостатков удаленной формы труда можно назвать следующие:

1. Отсутствие возможности контролировать трудовую дисциплину в необходимом объеме.

Безусловно, контролировать начало и окончание рабочего дня, перерывы в течение рабочего дня удаленного работника значительно сложнее, чем у офисного работника.

Однако определенный контроль со стороны нанимателя можно организовать. Прежде всего, необходимо установить режим труда и отдыха в трудовом договоре, если с дистанционным работником заключается такой договор. Также необходимо прописать в соответствующем разделе право нанимателя контролировать режим труда работника, например посредством электронных писем или телефонных звонков, связи посредством программы Skype или других мессенджеров.

Необходимо прописать пункт об обязанности работника отвечать на телефонные звонки или электронные письма нанимателя. При построении компьютерной сети с помощью Интернета наниматель может владеть информацией, кто из работников отсутствует в сети, и соответственно поинтересоваться у работника о причинах отсутствия.

Нанимателю необходимо учитывать, что результат труда дистанционного работника имеет приоритет над соблюдением таким работником трудовой дисциплины.

2. Недостаточный контроль качества выполняемой работы в ходе ее выполнения.

Во-первых, нанимателю необходимо подробно прописывать выдаваемое каждому работнику задание, в котором излагаются требования, предъявляемые к качеству выполняемой работы. Такое задание может выдаваться работнику по электронной почте, в том числе ежедневно, если такое условие прописано в трудовом договоре.

Во-вторых, задание целесообразно принимать готовым не полностью, а по частям по мере выполнения, тогда у нанимателя появляется возможность оценивать качество работы каждой части задания и в случае несоответствия предъявляемым стандартам требовать от работника внесения исправлений и дополнений.

В случаях, когда дистанционные работники выполняют работу в иных организационно-технических условиях (использование своих инструментов, оборудования и т.д.), наниматель с учетом экономической целесообразности может устанавливать для них нормы выработки, исходя из конкретных условий выполнения работы вне места нахождения нанимателя.

Кроме того, наниматель вправе применять гибкие формы оплаты труда, которые устанавливают оплату труда напрямую в зависимости от его результата, в том числе качества выполняемой работы.

3. Невозможность достаточно оценить профессиональные качества удаленного работника.

Профессиональные качества сотрудника нанимателю необходимо оценивать при приеме на работу: учитывать рекомендации с предыдущих мест работы, способности работника к самоорганизации. Компетенция и ключевые навыки будущего работника можно проверить на собеседовании. Кроме того, при приеме на работу наниматель имеет право установить удаленному работнику испытательный срок.

Условие о предварительном испытании должно быть установлено в трудовом договоре.

4. Отсутствие возможности оперативно распределять нагрузку между удаленными работниками.

Данный пункт является еще одним распространенным мифом. При правильной организации работы у работодателя будет иметься возможность проанализировать ход выполняемой работы и в случае необходимости перераспределить ее выполнение между удаленными работниками.

5. Невозможность привлечь дистанционного работника к ответственности за несвоевременное или некачественное выполнение работ (дистанционного работника не всегда можно привлечь к такой ответственности).

Работники обязаны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами (ст. 53 ТК).

В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанностей дистанционный работник может привлекаться к дисциплинарной или материальной ответственности на общих основаниях.

Если наниматель примет решение о привлечении дистанционного работника к дисциплинарной и (или) материальной ответственности, главное — соблюдать порядок, установленный гл. 14 и (или) гл. 37 ТК.

Организация работы с дистанционными работниками надлежащим образом способна существенно снизить затраты работодателя, при этом не снижая качества выполняемой работы.

А.ШТЕЙНЕР