В соответствии со ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 установлена минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат в случае досрочного расторжения контракта с работником из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

На практике многие работники обращаются к ч. 1 ст. 41 ТК в ситуации возникновения конфликта с нанимателем: когда наниматель недоволен работником, хочет расстаться с ним по разным причинам (например, если работник не справляется с работой, потерял мотивацию и т.п.). Понимая, что продолжить работу в компании не получится, работники стараются выбрать для себя максимально выгодное по финансам основание увольнения. И часто при наличии формальных нарушений законодательства о труде со стороны нанимателя пытаются доказывать основания к увольнению по ч. 1 ст. 41 ТК, шантажируя при этом нанимателя и вынуждая его выплатить работнику дополнительные суммы, чтобы у него не было желания обращаться в контролирующие органы и в суд.

В свою очередь, наниматели опасаются, что любое формальное нарушение законодательства о труде в отношении работника может быть расценено как основание для увольнения по ч. 1 ст. 41 ТК и в случае выигрыша работника в суде это может повлечь для компании дополнительные издержки (выплата среднего заработка, выплата компенсаций при увольнении, взыскание госпошлины в бюджет, оплата юридической помощи адвокатов), поэтому часто они идут на уступки работникам.

Но во всех ли случаях работник может требовать увольнения по ч. 1 ст. 41 ТК, если наниматель допускает нарушения законодательства о труде? Все ли нарушения законодательства о труде со стороны нанимателя (не только очевидные и явно нарушающие права работника, но и достаточно формальные и давние) будут основанием для расторжения контракта по требованию работника по ч. 1 ст. 41 ТК?

Ответ на этот вопрос рассмотрим на примере кейса.

Фабула дела

Гражданин И. работал заместителем директора ООО «Р» и являлся одним из учредителей данной компании (миноритарным). В должностные обязанности И. входила работа с контрагентами компании. В частности, приказом от 01.02.2017 № 1 И. был назначен ответственным за работу с ООО «А», на него были возложены функции по обеспечению оформления документов (контрактов, договоров и проч.), в том числе для участия в процедуре закупок; ведению переговоров с контрагентами по вопросам надлежащего исполнения обязательств по поставке товара указанной компании.

В период с 01.02.2017 по 01.07.2018 ООО «Р» поставляло ООО «А» товар (пищевую пленку), который закупало у иностранного производителя, и общество являлось представителем этого производителя на территории Беларуси. Однако с 01.07.2017 этот иностранный производитель прекратил отношения с ООО «Р», представителем этого производителя в Беларуси стало ООО «Л», в котором у гражданина И. также была небольшая доля. Согласно договору, заключенному между ООО «Р» и ООО «А», в период с 01.07.2017 по 01.10.2017 ООО «Р» должно было поставить в адрес ООО «А» пищевую пленку на сумму 20 000 долл. США. Однако в связи с прекращением отношений с иностранным поставщиком ООО «Р» не могло выполнить обязательства на поставку товара в адрес ООО «А».

В связи с этим И. написал в ООО «А» письмо от 02.07.2017 о том, что из-за возникшей ситуации ООО «Р» не сможет выполнить обязательства по договору, и указал, что с 01.07.2017 представителем иностранного поставщика в Беларуси является ООО «Л». И. предложил ООО «А» заключить с этой компанией договор поставки.

Узнав об этом письме, директор ООО «Р» отстранил И. от работы на основании п. 3.4 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5), так как усмотрел в действиях работника нарушение исполнительской дисциплины, которое способно повлечь ущерб организации.

Гражданин И. с этим не согласился, посчитал, что отстранение было произведено незаконно, обратился в суд с исковым заявлением об установлении факта нарушения законодательства о труде и расторжении с ним контракта по ч. 1 ст. 41 ТК по причине нарушения нанимателем законодательства о труде.

Позиция истца

В качестве основания отстранения истца от работы в приказе назван п. 3.4 Декрета № 5 и письмо за подписью истца от 02.07.2017, направленное в ООО «А».

В соответствии с п. 3.4 Декрета № 5 нанимателю предоставлено право незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба.

Таким образом, основанием для отстранения работника на основании п. 3.4 Декрета № 5 является одновременное наличие совокупности следующих условий:

1) нарушение работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины;

2) причинение организации ущерба такими действиями либо способность таких действий повлечь причинение ущерба организации.

В приказе ответчиком не указано, в чем именно выразилось допущенное истцом нарушение исполнительской и трудовой дисциплины, а также не указано, какая именно из возложенных на истца трудовых обязанностей была нарушена (не исполнена надлежащим образом).

Истец считает, что в связи с направлением письма от 02.07.2017 в адрес ООО «А» истцом не было допущено каких-либо нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины. Наоборот, направляя данное письмо, истец выполнял свои трудовые обязанности надлежащим образом.

Под исполнительской и трудовой дисциплиной следует понимать выполнение работником своих должностных обязанностей, предусмотренных законодательством и локальными актами нанимателя, в том числе приказами нанимателя.

Истец считал, что, направляя в адрес ООО «А» письмо, он действовал в соответствии со своими должностными обязанностями, и сообщил в указанном письме обстоятельства, соответствующие действительности.

Поскольку приказом нанимателя на истца были возложены обязанности по ведению переговоров с ООО «А» по вопросам надлежащего исполнения обязательств по поставке, руководствуясь данным приказом, истец был обязан проинформировать ООО «А» о том, что в связи со сменой представителя производителя на территории Республики Беларусь ООО «Р» не сможет в полном объеме выполнить принятые на себя обязательства по договору.

Кроме того, являясь одним из учредителей ООО «Р», истец знал, что учредители общества намерены принять решение о ликвидации ООО «Р», что также повлечет невозможность исполнения обществом принятых на себя обязательств по поставке товара по договору с ООО «А».