Сокращение персонала является крайней, радикальной мерой. Сокращение работника — довольно продолжительная по времени процедура, затратная для нанимателя в финансовом плане. Сокращение штата сопровождается рядом ограничений и может повлечь серьезные негативные правовые последствия, вплоть до восстановления работника на работе судом, в случае нарушения процедуры сокращения.

Но сокращение персонала является далеко не единственной мерой оптимизации расходов на персонал, варианты кадровой оптимизации при необходимости сокращения расходов на персонал также могут быть следующими:

• оформление простоя;

• изменение системы оплаты труда;

• установление неполного рабочего времени;

• расширение функциональных обязанностей сотрудников;

• временный перевод к другому нанимателю;

• предоставление работникам отпусков без сохранения или с частичным сохранением заработной платы;

• переход на дистанционную работу.

Рассмотрим каждый из возможных вариантов кадровой оптимизации более подробно.

Оформление простоя

Согласно ч. 1 ст. 34 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) простоем признается временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и другое). При этом общая продолжительность простоев не может превышать суммарно 6 месяцев в течение календарного года.

Определение понятия «простой» приводится также в Инструкции о порядке применения списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда (утверждены постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2005 № 536), утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 14.07.2005 № 86 (далее — Инструкция № 86). Согласно ч. 2 п. 8 Инструкции № 86 простой — это приостановка работы на рабочем месте, участке, в цехе, в организации в связи с отсутствием сырья, материалов, инструментов, электрической и тепловой энергии, поломкой оборудования, возникшими как по вине работника, так и без его вины.

Простой может быть объявлен как по организации в целом, так и для некоторых отдельных работников. Обязательным условием является отсутствие у нанимателя возможности предоставить работу, обусловленную трудовым договором.

Но сам по себе немотивированный отказ нанимателя предоставлять работу не может являться простоем. Не может считаться простоем запланированная приостановка работ (например, плановое техническое обслуживание оборудования, его ремонт).

Таким образом, причина объявления простоя является оценочной категорией. Наниматель должен самостоятельно оценить возникшую причину и принять решение о возможном объявлении простоя.

Согласно определению, приведенному в ч. 1 ст. 34 ТК, простой всегда имеет временный характер. При этом срок временного простоя не может превышать суммарно 6 месяцев в течение календарного года.

В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 71 ТК при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (тарифного оклада), оклада. Однако необходимо отметить, что выплата двух третей тарифной ставки (тарифного оклада), оклада в определенной ситуации может существенно помочь нанимателю сэкономить денежные средства на фонде оплаты труда.

Простой оформляется приказом нанимателя, где в обязательном порядке необходимо:

• прописать причину простоя и указать на его временный характер;

• перечислить структурные подразделения нанимателя или указать Ф.И.О. работников, в отношении которых оформляется простой;

• указать, с какого числа объявляется простой (если это возможно, указать срок, на который объявляется простой);

• указать размер заработной платы, которая сохраняется за работниками на период простоя;

• определить обязанности работников на период объявления простоя;

• предусмотреть иные существенные условия.

С приказом об объявлении простоя необходимо ознакомить под роспись всех работников, в отношении которых оформляется простой.

Уменьшить затраты на оплату труда работников организации можно путем изменения системы оплаты труда. Такое решение может позволить нанимателю сэкономить на фонде заработной платы и сохранить штат сотрудников. Особо ощутимый экономический эффект можно ожидать, если в организации применяется простая повременная система оплаты труда и наниматель решил сменить ее на гибкую, в соответствии с которой заработная плата работника зависит прежде всего от результата его труда. Также в процессе экономической деятельности у нанимателя может появиться целесообразность изменить одну гибкую форму оплаты труда на другую.

Прибегая к такому варианту кадровой оптимизации, нанимателю необходимо учитывать, что основной целью внедрения одной из разновидностей гибких систем оплаты труда является не экономия на фонде заработной платы, а стимулирование производительности труда каждого конкретного работника, и соответственно, повышение производительности труда.

В настоящее время разновидностей гибких систем оплаты труда довольно много. Наниматель вправе разработать и внедрить свою уникальную систему оплаты труда на основе одной из гибких систем. Наиболее распространенными среди гибких систем оплаты труда являются:

• комиссионная;

• сдельная;

• аккордная;

• на основе плавающих окладов;

• на основе грейдов.

Все большее распространение на практике получают системы оплаты труда, сочетающие в себе свойства нескольких гибких систем.

До внедрения в организации гибкой системы оплаты труда должна быть проведена подготовительная работа, включающая в себя следующие этапы:

1. Проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности организации. Необходимо убедиться, что именно одна из разновидностей гибкой системы оплаты труда наиболее подходит для организации (структурного подразделения) и ее внедрение будет способствовать экономии на фонде заработной платы.

2. Выбор разновидности гибкой системы оплаты труда, наиболее подходящей для организации в соответствии со спецификой ее деятельности и позволяющей в краткосрочной перспективе не только существенно сэкономить на оплате труда работников, но и стимулировать производительность труда.

3. Фиксирование и утверждение в локальных правовых актах нанимателя (штатное расписание, положение об оплате труда, положение о премировании и др.) положения о гибкой системе оплаты труда (в том числе определить условия оплаты труда, в соответствии с видом гибкой системы оплаты труда, действующей у нанимателя в положении об оплате труда).

4. Определение категорий работников, в отношении которых будет действовать гибкая система оплаты труда.

5. Предупреждение работников об изменении системы оплаты труда.

Условия об установлении работнику гибкой формы оплаты труда в обязательном порядке необходимо прописать в трудовом договоре (п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК). Наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за один месяц (ст. 65 ТК).

В соответствии с ч. 2 ст. 32 ТК изменение системы оплаты труда признается изменением существенных условий труда. При изменении существенных условий труда наниматель издает соответствующий приказ с указанием обоснованных производственных, организационных или экономических причин, из-за которых вводятся такие изменения. В приказе обязательно необходимо указать дату введения изменений.

Установление для работников неполного рабочего времени также является возможностью сэкономить на фонде оплаты труда и при этом не увольнять квалифицированных сотрудников.

Особенности труда работников с неполным рабочим временем регулируются ст. 118 и главой 22 ТК. Согласно ч. 1 ст. 118 ТК по соглашению сторон между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время работникам, указанным в ч. 2 ст. 289 ТК.

Исходя из смысла ч. 1 ст. 118 ТК инициатива об установлении неполного рабочего времени также может исходить от нанимателя. Наниматель может обратиться к работнику с предложением работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. При этом согласно ст. 290 ТК оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).

Согласно ч. 2 ст. 32 ТК изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, также является изменением существенных условий труда, которое возможно только при наличии у нанимателя обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Также обязательным условием изменения существенных условий труда является продолжение работником работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Установление или отмена неполного рабочего времени возможны только с письменного согласия работника. Наниматель должен уведомить каждого работника об установлении неполного рабочего времени не позднее чем за месяц до его введения (ч. 3 ст. 32 ТК). Работник в случае согласия выражает его в письменном уведомлении нанимателя. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. В таком случае работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка согласно ч. 2 ст. 48 ТК.

Переход работника на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. При этом в приказе в качестве основания необходимо сделать ссылку на уведомление, в котором работник выразил согласие на изменение существенных условий труда. Также необходимо внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение относительно перехода на неполное рабочее время, в котором необходимо указать время начала и окончания рабочего дня (п. 6 ч. 2 ст. 19 ТК). Соглашение между нанимателем и работником о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок.

В соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 119 ТК не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели.

Как правило, в деятельности организации, и в особенности коммерческой, по мере развития материально-технической базы, внедрения новых технологий и производственных процессов происходят изменения и в организации труда. Так, например, приобретение организацией нового, автоматизированного или более производительного оборудования может высвободить у работника дополнительное время. В результате работник может без ущерба для качества выпускаемой продукции обслуживать большее число единиц оборудования. Работник может выполнять дополнительную работу по другой профессии.

Согласно ст. 20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. Однако в ст. 67 ТК закреплены такие понятия, как «совмещение должностей служащих (профессий рабочих)» и «расширение зон обслуживания (увеличение объема работы)».

Согласно ч. 1 ст. 67 ТК:

— совмещение должностей служащих (профессий рабочих) — это выполнение работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности служащего (профессии рабочего) в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены);

<...>

Далее читайте в статье.