Для чего нужен кадровый маркетинг? 

В сегодняшних сложных реалиях производственной деятельности организаций республики все более актуально практическое применение в управлении персоналом форм и методов кадрового маркетинга. Это объясняется тем, что конкуренция на рынке труда в настоящее время в большинстве отраслей реального сектора экономики не менее острая, чем на рынке сбыта товаров и услуг. В бизнесе уже явной стала тенденция, когда практически все факторы успеха — от производственных технологий до финансовой структуры — могут быть достаточно быстро скопированы конкурентами. При таких условиях преимущество предприятия в долгосрочной перспективе может обеспечить лишь то, что является для него своеобразным и уникальным, что не могут полностью воспроизвести конкуренты — это его человеческие ресурсы.

В экономически развитых странах HR-маркетинг активно развивается с 70-годов прошлого века. Его главная задача — сделать кадровый имидж компании привлекательным (точно так же, как задача классического маркетинга — сделать привлекательными продукт или услуги компании). На практике это комплексная система кадровых технологий, направленная на привлечение, отбор, удержание, обучение высокопрофессиональных сотрудников, умеющих и желающих оказывать качественные услуги клиентам организации, привитие работникам ценностей и норм существующей на предприятии корпоративной культуры.

Качественный кадровый маркетинг нужен как внутри, так и вне организации. Дело в том, что самую эффективную работу с персоналом на предприятии нужно уметь показать на рынке труда, где о ней может быть никому ничего не известно. Да и без системы в осуществлении внутренней информации кадровые успехи и усилия могут быть не видны и многим своим сотрудникам. Поэтому кадровикам необходимо активно продвигать бренд работодателя, уметь находить достоинства и достижения в сфере работы с персоналом и правильно информировать о них сотрудников компании, а также всех заинтересованных участников рынка труда. Нужно выстроить позитивный образ кадровой службы, сделать цели и задачи работы с персоналом более понятными.

В зарубежных организациях для этого применяется два взаимоувязанных подхода к содержанию целей и задач кадрового маркетинга. Первый — это выработка и использование определенной философии отношения со стороны предприятия к персоналу, как существующему, так и потенциальному. Это означает создание для сотрудников максимально благоприятных условий труда, соответствующих повышению его эффективности, достижение лояльного отношения к компании каждого члена коллектива, рассматриваемого как клиента фирмы. Другими словами, это уже рыночное отношение к своеобразной «продаже» предприятием своим настоящим и будущим сотрудникам рабочих мест как продукта.

Второй подход предполагает практическую деятельность служб управления персоналом по выявлению и оперативному решению проблем потребности предприятия в кадровых ресурсах, используя при этом имеющуюся информацию о состоянии персонала в организации, а также рынка труда. При этом обычно решаются несколько основных задач, в первую очередь, внешняя демонстрация особой привлекательности компании как места будущей работы, а также использование эффективных форм и методов работы по обеспечению предприятия необходимыми кадрами.

Оба направления кадрового маркетинга в последние годы активно применяются на передовых предприятиях республики. Внутри организации необходимо устанавливать прочные связи между нанимателем и сотрудниками, а также между членами коллектива не только в рамках производственного процесса, но и вне рабочего времени. Все это требует особого внимания и специальных мероприятий. Основополагающими из них являются: формирование управленческого стиля в компании и интегрирование сотрудников в управление с помощью различных программ; мотивация и возможности для профессионального развития и должностного роста; комфортные условия труда; информирование работников не только о философии, политике и стратегических целях предприятия, но и о производственной и социальной жизни коллектива; помощь в удовлетворении нужд и стремлений сотрудников; внерабочие корпоративные мероприятия и т.д. То есть смысл внутреннего кадрового маркетинга — дать почувствовать сотрудникам, что они важнейшая часть организации.

Внешний кадровый маркетинг — это совокупность мероприятий по изучению регионального и республиканского рынков труда и его сегментированию (выделению различных категорий персонала и реализации в отношении них специальных кадровых подходов); распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможности повысить или изменить свою квалификацию; поиску и привлечению на работу необходимых сотрудников извне.

Ведущую роль в достижении данных целей играют службы управления персоналом. В типовом положении о кадровой службе предприятия (организации) с изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь, указаны в числе основных функций ОК:

• участие в разработке единой кадровой политики и осуществление ее через повседневную кадровую работу;

• содействие успешной адаптации новых работников в коллективе;

• анализ кадрового состава, планирование профессионально-должностного продвижения работников;

• участие в разработке мотивационной системы эффективного стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом;

• принятие мер по укреплению трудовой дисциплины, обеспечению социального равновесия, предупреждение трудовых конфликтов;

• содействие проведению мероприятий воспитательного характера, поддержка лучших традиций коллектива.

Из практики ОАО «МТЗ»

В ОАО «МТЗ — управляющая компания холдинга «МТЗ-ХОЛДИНГ» накоплен интересный положительный опыт системного подхода к разработке и претворению в жизнь технологий кадрового маркетинга. Их основой является признание сотрудников важнейшей ценностью и выстраивание администрацией взаимоотношений с персоналом на основе социального партнерства, общности целей и уважения взаимных интересов. На предприятии более 16 тысяч работников, из них 10,9% — руководители и 15,3% — специалисты. Каждый четвертый заводчанин имеет высшее образование, около 17% — среднее специальное и более 25% — профессионально-техническое.

Применяемые в сегодняшних непростых экономических условиях методы управления персоналом направлены на заводе прежде всего на сохранение рабочих мест, усиление социальной защищенности работников предприятия, в том числе поддержание достойного уровня заработной платы, оптимальное перераспределение трудовых ресурсов, способствующие повышению инвестиционной привлекательности и динамичному развитию предприятия, укреплению его лучших традиций.

Многие интересные системные формы работы развития кадрового менеджмента, найденные за последние годы управлением кадров ОАО «МТЗ», уже доказали свою эффективность и стали традиционными элементами в сплочении коллектива. Для воплощения долгосрочной стратегии развития предприятия на 330 руководящих должностей сформирован действенный многоуровневый кадровый резерв, состоящий из более 650 сотрудников. Он полностью удовлетворяет потребности Общества в руководящих работниках, владеющих набором базовых управляющих компетенций. С целью их дальнейшего развития управлением кадров совместно с другими заинтересованными структурными подразделениями создана поэтапная подготовка резерва кадров от уровня мастера до топ-менеджера. Ежегодно на руководящие должности из резерва назначается несколько десятков человек.

Предприятие постоянно взаимодействует с учреждениями образования республики в вопросах подготовки квалифицированных специалистов, проведения производственной практики, осуществления целенаправленной профориентационной работы среди молодежи, трудоустройства выпускников.

Только за последние 5 лет за счет неоднократного повышения тарифных ставок они выросли почти на 70%, а темп роста средней заработной платы к уровню 2015 года составляет около 190%. Причем рост зарплаты связан с ростом объемов производства и производительности труда и достигнут не только за счет оптимизации численности, но и модернизации производства, внедрения современных технологий и высокотехнологичного оборудования, экономии всех видов затрат на изготовление продукции.

Проводится ряд знаковых для имиджа МТЗ креативных мероприятий: широко используются возможности недавно открытого музея истории предприятия, у центральной проходной регулярно организуются праздничные шоу тракторов, исполняющих хоровод, вальс и танго, в республике и за рубежом проводится тракторный биатлон, предприятие было генеральным спонсором исторического легкоатлетического матча США – Европа, прошедшего в Минске в 2019 году.

С января 2017 года уже тысячи белорусов и иностранцев приняли участие в мероприятиях промышленного туризма на предприятии. Мингорисполком использует маршруты производственного туризма не только на МТЗ, но и на других предприятиях столицы для активизации профориентации школьников с целью повысить интерес к рабочим профессиям. Более 60% вакансий в столице были именно по рабочим профессиям.

Производственный эффект от подобного развития кадрового маркетинга в ОАО «МТЗ» нагляден. Сегодня продукция предприятия известна и пользуется спросом во многих странах мира.

Найти, привлечь, замотивировать! 

Одной из основных частей кадрового маркетинга является политика в области набора рабочей силы. Она включает в себя следующие важнейшие элементы:

1. Методы маркетингового исследования республиканского и регионального рынка труда.

2. Технологии привлечения, другими словами, позиционирование предприятия на рынке труда: миссия и стратегические цели компании, система оплаты труда, ее связь с результатами деятельности, социальный пакет, особенности корпоративной культуры и др.

3. Технологии поиска компетентных сотрудников: рекрутинг, внутренний подбор, договорная работа с учреждениями образования, привлечение внешних специализированных компаний, изучение региональных электронных банков предложений рабочей силы, ярмарки вакансий, рекомендации своих сотрудников, а также способы информирования потенциальных кандидатов (печатные СМИ, сайты по трудоустройству, листовки и т.д.). Так, за последнее время только в Минске, учитывая дефицит кадров, организовали несколько новых массовых мероприятий по трудоустройству, в частности электронные ярмарки вакансий и акцию «Три дня предприятия», в которых участвовали многие столичные предприятия.

Рынок труда в республике сегодня характеризуется снижением количества занятого населения, одной из главных причин которого является серьезный отток рабочих рук за границу, а также ростом вакансий и низкой стоимостью рабочей силы.

На мировой и республиканский рынок труда оказала прямое влияние пандемия коронавируса. Во-первых, она ускорила на практике применение дистанционной работы. Белорусский портал 42.TUT.BY опросил минские офисы IT-компаний с количеством работников более 200 человек и выяснил, что все организации могут обеспечить возможность удаленной работы, и эта практика уже частично применяется в большинстве из них.

СПРАВОЧНО

В 2020 году в республике открыто более 85 тысяч вакансий, что составляет 122% к соответствующему периоду прошлого года. Спрос на рабочие профессии составляет 65%. Сейчас в общереспубликанском банке вакансий есть более 25 тысяч предложений с зарплатой ниже 400 рублей. По данным статистики, на ноябрь 2019 года в Беларуси насчитывалось почти 235 тысяч сотрудников с зарплатой ниже 400 рублей. При этом минимальная зарплата в стране в прошлом году составляла 330 рублей. Если говорить о сферах деятельности, то больше всего тех, кто зарабатывает меньше 400 рублей, было в сферах образования, сельского хозяйства, здравоохранения и социальных услуг.

Понятно, что дистанционная работа применима далеко не во всех организациях и лишь для некоторых профессий. Во-вторых, генеральный директор Международной организации труда Гай Райдер заявил, что пандемия коронавируса — не только глобальный кризис в области здравоохранения, но также крупнейший кризис на рынке труда и в экономической сфере, который приведет к негативным последствиям для многих людей.

<...>

Далее читайте в статье.