. . .о графике |
В декабре 2022 г. в организацию был принят на работу сторож. В трудовом договоре в графе «Режим рабочего времени и времени отдыха» указано начало и окончание рабочего дня: по графику. В период с декабря 2022 г. по март 2023 г. в графике предусматривалось начало смены в 19:00 и окончание смены — в 7:00. С апреля 2023 г. время начала и окончания смены было изменено: с 17:00 до 9:00 соответственно (при этом продолжительность рабочего времени в месяц не увеличилась).
Является ли данное изменение графика изменением существенных условий труда? Что делать, если работник отказывается ставить свою подпись в графе «Ознакомлен с графиком»? Будет ли законным увольнение за прогул в случае неявки работника на работу в соответствии с новым графиком?
Согласно ст. 123 ТК режим рабочего времени — это порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов. Режим рабочего времени работников:
-
определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни;
-
разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя;
-
определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом.
Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие. Доводить установленный режим рабочего времени необходимо до сведения каждого работника под роспись. Только такой порядок информирования позволит при наступлении соответствующих обстоятельств привлечь работника за нарушение трудовой дисциплины. Порядок доведения до сведения работника установленного режима рабочего времени нормативными актами не регламентирован, но нанимателю следует организовать свою работу таким образом, чтобы в случае возникновения спора всегда имелась возможность представить доказательства для обоснования своей позиции. Если работник отказывается подписать ознакомление с графиком, необходимо составить соответствующий акт, подписанный не менее тремя работниками: например, руководителем, бухгалтером, кадровиком.
При установлении режима рабочего времени наниматель обязан обеспечить соблюдение норм продолжительности рабочего времени в неделю, предусмотренных ст. 112–114 ТК, а также установленных ст. 115 ТК, другими нормативными правовыми актами, ограничений продолжительности рабочего дня (смены) для отдельных категорий работников.
Условие о работе по графику работ (сменности) должно содержаться в трудовом договоре с работником, поскольку данный режим работы, как правило, отличается от общего режима, установленного у нанимателя (п. 6 ч. 2 ст. 19 ТК). При этом на практике в трудовом договоре указывается примерно следующее условие: «работа в соответствии с графиком работ (сменности)».
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре (ч. 1 ст. 32 ТК).
Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (ч. 2 ст. 32 ТК).
Таким образом, изменение режима работы (изменение графика работы) относится к изменению существенных условий труда. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (ч. 3, 4 ст. 32 ТК).
За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, так как право на такой отказ предоставлено работнику законодательством и отказ не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины. Поэтому в случае неявки на работу в связи с изменением существенных условий труда (изменением графика работы) это должно квалифицироваться как отказ от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. Следовательно, работник подлежит увольнению согласно п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
Александр ГЕРАСИМЕНОК
<...>
