В менеджменте любой современной организации особенности работы с персоналом отражаются прежде всего в ее кадровой политике. На практике этот термин означает набор принципов, методов и ограничений, применяемых работодателем в отношениях с сотрудниками в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии. Отсюда повышенные требования к практичности, гибкости кадровой политики и связи ее со многими факторами внутренней (стилем управления, корпоративной культурой и т.д.) и внешней среды (рынком труда, особенностями ведения хозяйственной деятельности в кризисных условиях, развитием и изменением законодательства и т.д.).

Типы кадровой политики организации

Кадровая политика далеко не всегда четко обозначена и представлена в виде отдельного документа, однако независимо от степени выраженности она существует в каждой организации республики. Причем нет одинаковой кадровой политики, так как каждая компания по-своему стремится диагностировать и разрешать проблемы управления персоналом исходя из целей, которые она ставит перед собой. Однако эта системная работа может дифференцироваться, например, по степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. На этом основании выделяют два типа кадровой политики: открытую и закрытую.

Открытый тип кадровой политики характерен для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Она позволяет эффективно находить сотрудников на любые должности, используя внешние источники, повышает динамику кадровых процессов и воспитывает в сотрудниках готовность к нововведениям. Но есть и недостатки. Так, сложности в продвижении по карьерной лестнице демотивируют определенные категории персонала.

При закрытой кадровой политике организация использует преимущественно внутренние источники персонала, поэтому и продвижение на вышестоящие должности возможно чаще всего для своих работников и с нижнего уровня управления. Свойственна крупным компаниям со строгой внутренней иерархией. Позволяет выращивать лояльных сотрудников внутри компании, но могут возникнуть сложности при внедрении новых ценностей и идей, риск кадрового голода.

Еще в зависимости от степени влияния и контроля со стороны руководства организации на кадровую ситуацию, процедур, направленных на прогнозирование количества и качества персонала, выделяют активный и пассивный типы кадровой политики. При активной кадровой политике топ-менеджмент организации проводит мониторинг производственного климата и мотивации персонала, имеет прогноз и средства влияния на кадровую ситуацию, есть краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, разработаны долгосрочные планы работы по обеспечению кадрами с различными сценариями развития ситуации (вплоть до кризисных). Производится оценка кадрового потенциала на соответствие поставленным задачам. Сформулированы задачи и осуществляются конкретные меры по развитию и обучению персонала.

При пассивной кадровой политике руководство организации не имеет четко выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к обеспечению текущего делопроизводства и попыткам оперативного исправления проявившихся просчетов и проблем зачастую без попыток понять их причины и возможные последствия. Подбор, отбор работников осуществляется в оперативном режиме без планирования потребности в персонале на перспективу. Оценка кандидатов и работников проводится поверхностно и формально. Обучение персонала бессистемно и нерегулярно. В организациях с таким типом кадровой политики нечетко распределены полномочия и ответственность работников.

Документальное оформление кадровой политики 

Как свидетельствует практика, единой точки зрения на структуру, оформление и содержание внутреннего нормативного акта под названием «Кадровая политика организации» нет. Так, на ряде крупных предприятий республики (ОАО «Гомсельмаш», ОАО «Амкодор», ОАО «Агат — системы управления», ОАО «БАТЭ», ОАО «Интеграл» и др.) разработаны, утверждены и доведены до членов коллективов долгосрочные концепции кадровой политики данных организаций.

В них дается система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией предприятия, указывается генеральное направление развития персонала. Главными целями является оптимизация управления персоналом для эффективной производственной деятельности и стратегического развития организации, обеспечение высокого уровня профессионализма сотрудников, соответствующего современным стандартам, на основе преемственности и развитии профессиональных, деловых, личностных знаний, умений и навыков.

Для этого поставлены следующие основные задачи: сформировать систему современных требований ко всем категориям персонала (в первую очередь — компетенции, ответственность, лояльность); максимально достоверно спрогнозировать потребность в кадрах; совершенствовать формы и методы подбора, отбора, оценки кадров; обеспечить эффективность мотивации, должностного и профессионального роста работников; исследовать и влиять на состояние морально-психологического климата в коллективе и его стабилизацию, дисциплинарные отношения; поднять на рынке труда престиж и узнаваемость брэнда предприятия; проводить анализ перспектив развития кадрового потенциала в организации и трудовых ресурсов в регионе, создать и поддерживать эффективную кадровую службу, способную на практике реализовывать кадровую политику.

Данные документы, как правило, кратки по объему и доводятся до сведения всех членов коллектива, должны быть поняты ими и положительно восприняты. Преимуществами документально оформленной кадровой политики организации являются прежде всего именно понятность и прозрачность, так как все категории персонала (от рабочего до топ-менеджеров) могут ориентироваться в требованиях организации к ним, понимать действия руководителя любого уровня в отношении подчиненных, ясно видеть свои перспективы в построении профессиональной и служебной карьеры. Руководители структурных подразделений будут при этом иметь общее видение кадровых процессов и поэтому обеспечивать единство подходов к реализации кадровой политики, стремиться к сотрудничеству и координации действий, обеспечению стандартов корпоративного поведения по отношению к кадрам. На основе отдельного документа по кадровой политике можно строить адаптацию, развитие, обучение персонала, быстрее создавать как в подразделениях, так и в организации управленческие команды. Прозрачная кадровая политика будет укреплять позитивный имидж организации на региональном рынке труда.

На ряде предприятий отдельные специальные нормативные документы по кадровой политике не оформляются, однако она находит свое практическое отражение в следующих локальных правовых актах: устав предприятия, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, комплексная программа «Кадры на 2016–2020 годы», корпоративный кодекс, положения и стандарты предприятия по кадровой тематике и др.

Как известно, постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.11.2019 № 60 внесены изменения в Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46. Новая редакция Типовых правил, в которых отражены нормы общественных отношений между нанимателем и наемным работником, вступила в силу с января 2020 года. В существующих Правилах освещаются порядок приема, перевода и увольнения работников, их обязанности и обязанности нанимателя, режим работы для всех категорий работников, перечень поощрений персонала за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

Отраслевые программы

В Министерстве промышленности Республики Беларусь (далее — Минпром) и в подведомственных организациях в настоящее время действуют комплексные программы «Кадры на 2016–2020 годы». Они были разработаны в соответствии с требованиями республиканских и отраслевых нормативных документов в области работы с персоналом, а также с учетом важнейших тенденций развития научно-технического прогресса в промышленности, демографической ситуации в республике, накопленного опыта осуществления кадровой политики в отрасли и республике.

Учитывая, что в текущем году в организациях республики будут разрабатываться программы «Кадры» на следующее пятилетие, остановимся подробнее на содержании документа, утвержденного в конце 2015 года коллегией Минпрома. Отраслевая программа состоит из восьми разделов:

1. Общие положения. Основные направления кадровой политики в отрасли. Нормативная правовая база, регламентирующая работу с персоналом.

2. Анализ кадрового потенциала отрасли, количественные и качественные показатели.

3. Прогнозирование потребности в кадрах, подбор и комплектование персоналом организаций отрасли. Адаптация вновь принятых работников, закрепление на производстве молодых специалистов.

4. Планирование и построение должностной карьеры сотрудников. Резерв руководящих кадров. Аттестация руководителей и специалистов.

5. Инновационное развитие персонала. Совершенствование работы по дополнительному образованию взрослых. Развитие учебно-материальной базы организаций отрасли.

6. Формирование морально-психологического климата в трудовом коллективе, пропаганда здорового образа жизни среди работников предприятий. Развитие корпоративной культуры.

7. Финансовое обеспечение. Механизм реализации отраслевой комплексной программы «Кадры на 2016–2020 годы». Ожидаемые результаты от реализации программы «Кадры на 2016–2020 годы» и контроль ее выполнения.

8. Мероприятия по выполнению отраслевой комплексной программы «Кадры на 2016–2020 годы».

На заседании коллегии Министерства ежегодно анализируется ход ее выполнения, регулярно рассматриваются различные вопросы кадровой политики. За период действия Программы улучшился состав всех категорий персонала отрасли по всем уровням образования. В целях организации эффективного взаимодействия с руководящими работниками организаций отрасли и резервом на данные должности в Минпроме создана и функционирует автоматизированная информационная система электронного учета руководящих работников подведомственных организаций и их резерва. Ежегодно в среднем около шестисот сотрудников, состоящих в списках резерва, назначаются на руководящие должности.

На многих предприятиях отрасли используется корпоративная информационная сеть, объединяющая все или большинство установленных в различных подразделениях, в том числе и в ОК, персональных компьютеров.

Эффективная кадровая политика, проводимая в отрасли, позволила предприятиям Минпрома, несмотря на сложности, связанные с изменением конъюнктуры рынка, по итогам 2016–2019 годов выполнить показатели, доведенные на пятилетку. Ведущие машиностроительные предприятия обновляют модельный ряд продукции, что позволяет отрасли экспортировать около 70% выпускаемой продукции, причем поставки осуществляются в более чем 100 стран мира.

Суть кадровой политики может быть отражена и в локальных правовых актах организаций под другим названием. Так, из 14 разделов «Корпоративного кодекса РУП «Производственное объединение «Белоруснефть» в десяти в той или иной степени освещены вопросы, касающиеся кадровой политики. В соответствии с данным документом именно работники являются главной ценностью предприятия. Поэтому подчеркивается равное отношение ко всем, стремление к стабильности кадрового состава, повышению благосостояния работников, поощрению личного и профессионального роста. Базовыми принципами компании названы: уважение между коллегами; доверие как основа делегирования полномочий; компетентность; ответственность за эффективное исполнение возложенных на них трудовых функций и поставленных задач; коллегиальность обсуждения и принятие коллегиального решения. К основным корпоративным мероприятиям отнесены ежегодные конкурсы профессионального мастерства и соревнования среди работников основных профессий; ежегодный конкурс «Человек года»; спартакиады, творческие фестивали, корпоративные праздники, в том числе с участием членов семей работников.

Нужно иметь в виду, что кадровая политика — это не застывший на десятилетия свод правил. Выбор срока ее действия и необходимость актуализации зависят от многих внутренних и внешних факторов. Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести следующее:

• стадия развития и цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
  

• стиль управления (жестко централизованный или предпочитающий принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты);
  

• финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
  

• кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы).
  

Факторы внешней среды — те, которые организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

• ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
  

• внешняя экономическая ситуация;
  

• научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

• нормативно-правовая среда (то есть трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Понятно, что кадровая политика должна быть реалистичной, гибкой, приспосабливаемой к меняющимся условиям социально-экономической жизни страны. Например, сегодня нужно сделать все для сохранения квалифицированных кадров на рынке труда. Задача по сохранению кадрового потенциала вытекает из снижения по различным причинам конкурентоспособности многих видов белорусской продукции и ухудшением финансового состояния ряда предприятий и т.д.

Подстраиваемся под сегодняшнюю реальность

Исходя из этого и надо разрабатывать кадровую политику организации на период до конца 2020 года и далее. Тем более что появились и очень серьезные внешние поводы для этого. Как известно, Международная организация труда и практически все ведущие эксперты прогнозируют в связи с пандемией коронавируса неизбежное падение производства во всем мире. Это относится и к нашей республике. Пусть даже медицинские масштабы развития вируса в Беларуси будут не сравнимы с Европой, но экономических последствий все равно не избежать.

Ограничения на поездки, введенные как у наших соседей, так и в других государствах, уже заметно повлияли на авиационный и железнодорожный транспорт, сферы туризма, отдыха и развлечений, гостинично-ресторанный бизнес. Велика вероятность того, что кризис серьезно скажется и на машиностроительных заводах, в основном работающих на экспорт. Он может затронуть и предприятия легкой промышленности, так как население в условиях снижения доходов будет экономить на покупках. Поэтому даже если не будет массовых сокращений, то возможны временный перевод сотрудников на частичную занятость, отпуска без содержания, снижение зарплаты и социального пакета. Нужно еще учитывать свидетельства зарубежного опыта о том, что повышенным спросом в ближайшее время (причем никто не знает точно, сколько оно продлится) будут пользоваться специалисты здравоохранения, даже с массовым возвращением на работу врачей-пенсионеров, пищевой промышленности, продовольственной торговли.

Все эти внутренние и внешние вызовы нужно стараться учесть при разработке и осуществлении тактических и стратегических методов кадровой политики. Формулируют ее в организации обычно собственники компании и топ-менеджеры, начальники структурных подразделений, все категории специалистов кадровой службы. На управленцев высшего звена возлагаются обязанности по формированию ключевых направлений, целей и задач кадровой стратегии. Руководством цехов, отделов и служб вносятся предложения и рекомендации по построению системы взаимодействия с подчиненными. Специалистами кадрового подразделения систематизируются все полученные сведения, выявляются наиболее проблемные вопросы, проводится оценка эффективности действующей политики в сфере кадрового взаимодействия.

Приступая к разработке кадровой политики там, где это еще не сделано на должном уровне, либо к актуализации существующих документов, необходимо определить ее цели, задачи, принципы и приоритеты, согласовывать их со стратегическими целями и текущими задачами организации, сформулировать тематические группы вопросов по ее направлениям, исходя из оценки кадровой ситуации в организации и влияния на нее внешних факторов. Заключительный этап — обсуждение, доработка и документальное оформление основ кадровой политики. Возможно при этом проведение диагностики мнения трудового коллектива при помощи различных методов, а также привлечение экспертов, руководителей и специалистов вышестоящих органов.

Необходимо еще учитывать, что немаловажным фактором повышения эффективности разработанной кадровой политики организации является должное материально-техническое обеспечение. В первую очередь оно должно состоять из: укрепления на современном уровне материально-технической базы кадровой службы; определения источников и порядка финансирования всех мероприятий по работе с кадрами, в том числе и выделения средств на профессиональное обучение руководителей и специалистов по проблемам совершенствования управления персоналом.

<...>

Далее читайте в статье.