В новой редакции главы 13 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) закреплены определения понятий «производственно-технологическая дисциплина» и «исполнительская и трудовая дисциплина».

Так, согласно ч. 1 ст. 193 ТК производственно-технологическая дисциплина — это соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг), а также требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов. В свою очередь, исполнительская и трудовая дисциплина — обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным правовым актам (ч. 2 ст. 193 ТК).

Дисциплинарная ответственность — совокупность правовых норм, регулирующих порядок применения нанимателями дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо также руководствоваться постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее — Постановление № 4).

Основания и условия для привлечения к дисциплинарной ответственности

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка. Согласно ст. 197 ТК дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно при наличии в совокупности следующих обстоятельств:

• противоправность деяния (действия или бездействия);

• вина работника;

• неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей;

• наличие причинной связи между противоправным деянием (действием или бездействием) работника и наступившими последствиями.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (п. 4 Постановления № 4).

Вина работника может выражаться в форме умысла или неосторожности.

Виды дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство подразделяет дисциплинарную ответственность на два вида: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников. Данный вид дисциплинарной ответственности применяется за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, за проступки, непосредственно связанные с исполнением возложенных на работника трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основании специальных нормативных актов — уставов, положений о дисциплине, специальных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок прохождения службы отдельными категориями работников. Данный вид дисциплинарной ответственности применяется для отдельных категорий работников с особым характером труда (государственные служащие, сотрудники органов внутренних дел, таможенной службы и др.), для которых в соответствии с законодательством могут быть применены специальные дисциплинарные взыскания за проступки, в том числе не связанные с выполнением служебных обязанностей.

Так, например, согласно ст. 57 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей к государственным служащим кроме мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, могут применяться такие меры дисциплинарного взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии и понижение в классе госслужащего на срок до 6 месяцев.

Меры дисциплинарного взыскания

Согласно ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

• замечание;

• выговор;

• лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев;

• увольнение (п. 6–11 ст. 42, п. 1, 1², 5¹ и 9 ч. 1 ст. 47).

Трудовое законодательство Республики Беларусь не предусматривает иных мер дисциплинарного взыскания, в том числе таких, как строгий выговор, выговор с занесением в личное дело и т.д. Применение нанимателем к работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной трудовым законодательством, влечет недействительность такого дисциплинарного взыскания.

Если при рассмотрении дела будет установлено, что примененная нанимателем мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, степени вины работника, его предшествующей работе и поведению на производстве, суд может признать применение такого дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его (ч. 2 ст. 202 ТК). При этом суд не вправе указывать, какое более мягкое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю (п. 5 Постановления № 4).

Наниматель на основании ЛПА (правил внутреннего трудового распорядка, коллективного договора, соглашения и др.) вправе применить к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, иные меры воздействия: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

Общий порядок применения дисциплинарного взыскания установлен ст. 199 ТК.

Как правило, с целью привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо оформить докладную записку на имя нанимателя о нарушении работником своих трудовых обязанностей. Докладная записка оформляется руководителем структурного подразделения в произвольной форме. При этом в обязательном порядке такая записка должна содержать место, дату, Ф.И.О. должностного лица, ее оформившего, подробное описание совершенного работником нарушения трудовых обязанностей и время совершения данного деяния.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (ч. 1 ст. 199 ТК). Согласно ч. 2 ст. 199 ТК отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей. Акт составляется должностным лицом нанимателя в произвольной форме. При этом в акте обязательно нужно указать дату, время, место его составления, должность, Ф.И.О. лица, его составившего, а также должности и Ф.И.О. присутствующих при составлении акта свидетелей. В соответствии с ч. 2 ст. 199 ТК свидетелей должно быть не менее двух. Исходя из практики рассмотрения трудовых споров рекомендуется при составлении акта привлекать свидетелей из числа работников организации, непосредственно работающих с лицом, предположительно допустившим дисциплинарный проступок, а не из числа руководителей.

Следует также помнить, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 199 ТК). Данное правило не относится к одинаковым дисциплинарным проступкам, совершенным в разное время. В юридической литературе к таким проступкам применяется термин «длящиеся проступки». Например, на работника было наложено дисциплинарное взыскание за неисполнение без уважительной причины работы, которую он должен выполнять согласно трудовому договору. В дальнейшем работник вновь отказался от выполнения данной работы. В такой ситуации наниматель вправе вновь привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в том числе уволить по п. 6 ст. 42 ТК — за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

<...>

Далее читайте в статье.