ДЛЯ ЧЕГО НУЖНА АДАПТАЦИЯ

Для любого сотрудника очень важны процедура вхождения в структуру компании, коллектива и ощущение себя частью единого механизма.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако когда человек приходит на новую работу, он уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

ЦЕЛИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1. Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат.

2. Снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников.

3. Сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением.

4. Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них.

5. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Трудовая адаптация работников в организации является прямым продолжением процесса отбора персонала. Недостаточное внимание к вопросам трудовой адаптации новых сотрудников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на поиск и отбор персонала, могут оказаться выброшенными на ветер.

ВИДЫ АДАПТАЦИИ

Обычно выделяют четыре стороны в процессе адаптации: психофизиологическую, организационную, социально-психическую и профессиональную. Кроме этого, можно выделить такие стороны адаптации, как жилищно-бытовая, общественная, материальная, культурно-бытовая и экономическая.

Психофизиологическая адаптация — это адаптация трудовой деятельности на уровне организма работника: освоение психических и физических нагрузок, санитарно-гигиенических норм производственной обстановки, уровня монотонности труда, ритма труда, уровня освещения и шума, удобства рабочего места и др. Особенно важна психофизиологическая адаптация в крупных организациях, где применяется сложная технология и существует вероятность получения травм на производстве.

Организационная адаптация — это ознакомление с местом своей должности и подразделения в организационной структуре фирмы, особенностями организационного механизма управления. Довольно часто проблемы организационной адаптации появляются у работников, которые устраиваются на работу впервые.

Социально-психологическая адаптация — это включение сотрудников в систему взаимоотношений коллектива с его системой ценностей, нормами жизни и традициями. Новому работнику необходимо привыкнуть к коллективу и присоединиться к составу неформальных и формальных групп. Такая адаптация наиболее сложна в первые месяцы работы, которые считаются самыми стрессовыми.

Профессиональная адаптация — это освоение профессиональных навыков и знаний, формирование профессионально нужных качеств личности. Часто руководители считают, что если новый работник — профессионал, то он должен сам знать все свои функции и уделять время на его адаптацию не нужно. На самом деле даже опытный сотрудник не может сразу знать все нюансы новой организации.

В зависимости от того, первый ли это в жизни работника трудовой коллектив, адаптацию можно разделить на первичную и вторичную. Первичная адаптация относится к молодым сотрудникам, которые впервые приступили к своей профессиональной деятельности и не имеют какого-либо опыта в работе. Вторичная же — подразумевает приспособление работников с некоторым опытом работы, которые ввиду своих личных обстоятельств вынуждены сменить деятельность или должность.

Также адаптация может быть полной и неполной. При этом адаптация считается полной, если при высоком и среднем уровне овладения специальностью наблюдается устойчивое положительное отношение и наличие благоприятной социальной позиции новичка по отношению к производственной группе. Неполная адаптация, как правило, характеризуется либо отсутствием должного уровня овладения специальностью в положительном отношении к ней, либо управление этим процессом адаптации требует большой организационной работы со стороны руководства и высокой компетентности со стороны персонала, занимающегося кадрами, и (или) психологов.

СТАДИИ АДАПТАЦИОННОГО ПЕРИОДА

Как и все продолжительные процессы, адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

1. Стадия ознакомления. На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять: подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

Администрация, в свою очередь, проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:

• окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;
• обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;
• выявляет потенциальные возможности работника;
• окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

2. Стадия приспособления. Период адаптации сотрудника может продолжаться от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

3. Стадия ассимиляции. В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

Как в процессе, так и по завершении адаптации ее, очевидно, необходимо оценить. Критериями адаптации могут быть:

• выполнение должностной инструкции;
• качество, количество выполненной работы;
• соблюдение стандартов времени в выполнении своих обязанностей;
• производимое впечатление на клиентов (если таковые имеются);
• способность влиться в коллектив;
• заинтересованность в работе;
• интерес к повышению квалификации и служебному росту;
• соблюдение философии организации;
• удовлетворительная оценка качества трудовой жизни самим работником.

Оценив адаптацию нового сотрудника, ее можно отнести к одному из четырех основных видов:

1. Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

2. Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

3. Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.

4. Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.

Задача кадровой службы заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть как можно быстрее исправлен.

КАК ПОМОЧЬ РАБОТНИКУ АДАПТИРОВАТЬСЯ

Трудовая адаптация работников в организации, а также эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях создаются специализированные службы адаптации персонала, иногда в штатное расписание вводится должность специалиста по адаптации персонала. Все зависит от численности персонала предприятия. Важно, чтобы эта служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии.

Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией:

• организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
• прохождение специальных курсов подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• подготовка замены при ротации кадров;
• проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

НЕУДАВШАЯСЯ АДАПТАЦИЯ

Помимо потерь для организации сложившаяся ситуация может сильно подорвать и здоровье сотрудника. В Международной классификации болезней 10-го пересмотра существует такая подгруппа диагнозов, как расстройства адаптации, которые отнесены к расстройствам, связанным со стрессом (stressrelated disorders). Для возникновения и развития расстройства адаптации необходимо наличие эмоционально-стрессового воздействия, причем стрессовая ситуация не должна носить чрезвычайный для конкретного человека характер, угрожать жизни, физическому и психическому благополучию.

Выделяют типовые стрессовые события, которые могут приводить к нарушению процессов психической адаптации. К ним относят смену жизненного уклада, повышенные физические и эмоциональные нагрузки, разрыв значимых личных отношений, разлуку с близкими, изменение социального статуса и т.д. Что касается трудовой деятельности, то расстройство адаптации может вызвать новое место работы, перевод либо понижение в должности, конфликты с коллегами или начальством, повышенные длительные нагрузки и т.п.

По своим проявлениям расстройства адаптации очень вариабельны, что обусловливает сложность диагностики этих состояний. Типичны варианты, для которых характерно превалирование в клинической картине тревожных или депрессивных симптомов либо их сочетание. Описаны и формы с преобладанием физических расстройств, при которых снижение настроения отходит на второй план. Кроме того, в клинической картине могут доминировать гневливые, агрессивные реакции и поведенческие нарушения. Согласно существующим диагностическим критериям, продолжительность расстройств адаптации может колебаться от нескольких месяцев до двух лет. При этом критерий максимальной продолжительности этих состояний — два года — достаточно условен. На самом деле эта категория расстройств остается полиморфной и неопределенной. Ее границы размыты и охватывают целый спектр состояний от кратковременных стрессовых реакций до затяжных психогенных расстройств.

Для того чтобы помочь специалисту влиться в коллектив и адаптироваться на новом месте, руководителю надо приложить максимум усилий. Социальная и профессиональная адаптация работников становится надежной опорой для организации. Профессиональная адаптация помогает персоналу достичь высокого уровня рабочих показателей по сравнению с другими организациями в условиях рыночной конкуренции. Поэтому чем быстрее коллектив адаптируется к своей работе, тем больше продукции попадет на рынок товаров, тем больше людей воспользуются вашими услугами, тем быстрее поднимется прибыль компании и возрастет оплата труда работников.

Каролина МИХАЛЕВИЧ