Рассмотрим порядок действий нанимателя при отмене сменного режима работы с примерами необходимых документов.

Согласно ч. 1 ст. 125 Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК) сменной работой считается работа в две и более смены. Сменная работа вводится:

• когда длительность производственного процесса (работы) превышает установленную продолжительность ежедневной работы;

• в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема производства (работ, услуг).

При сменной работе режим рабочего времени (время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни) определяется графиком сменности, который утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом (при его наличии) и доводится до ведома работников не позднее 1 месяца до введения его в действие.

По общему правилу продолжительность смены не может превышать 12 часов (ч. 2 ст. 125 ТК). В то же время приложением к постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.2008 № 104 «О продолжительности смены свыше 12 часов для отдельных категорий работников» установлен перечень категорий работников, для которых может устанавливаться продолжительность смены свыше 12 часов, но не более 24 часов.

Минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами (от конца одной до начала следующей) должна быть вместе со временем перерыва для отдыха и питания не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене (ч. 3 ст. 125 ТК).

ЕСЛИ ИНИЦИАТИВА ИСХОДИТ ОТ НАНИМАТЕЛЯ

В связи с тем, что изменение режима рабочего времени является изменением существенных условий труда, отмена сменного режима работы возможна только в соответствии со ст. 32 ТК. Нанимателю предоставлено право изменить существенные условия труда работника только:

1) в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (ч. 1 ст. 32 ТК);

2) при продолжении работником работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре (ч. 1 ст. 32 ТК);

3) при обязательном предупреждении работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (ч. 3 ст. 32 ТК).

В настоящее время в законодательстве отсутствует определение понятия обоснованных производственных, организационных и экономических причин, влекущих изменение существенных условий труда. В ч. 2 п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» указано, что такие причины могут выражаться в: